Secţiuni » Articole
Articole autoriRNSJESSENTIALSStudiiOpiniiInterviuriPovestim cărţi
Opinii
 1 comentariu

Principalele noutăți legislative privind fenomenul de hărțuire la locul de muncă
09.09.2020 | Ana-Maria PĂDURARU

JURIDICE - In Law We Trust
Ana-Maria Păduraru

Ana-Maria Păduraru

Reprezintă o chestiune de bune practici la locul de muncă să se asigure un mediu profesional în care angajații să poată lucra în condiții demne, adecvate activității desfășurate, cu respectarea demnității și a conștiinței sale, fără discriminări și fără a fi supuși hărțuirii și/sau persecuțiilor.

Fenomenele de hărțuire la locul de muncă sunt considerate în dreptul internațional al muncii ca fiind abateri de netolerat de la principiile fundamentale ale egalității de șanse și ale respectului pentru demnitate la locul de muncă, în timp ce în România abia în legislația recentă au fost introduse prevederi directe în legătură cu aceste fenomene, revenind, de cele mai multe ori, instanțelor de judecată sarcina de a încadra anumite comportamente, atitudini, acțiuni în sfera comportamentelor de hărțuire la locul de muncă, prin raportare și la efectele asupra salariatului victimă.

Lipsa unui cadru legal la nivel național care să prevadă și să contureze limitele în care, spre exemplu, stabilirea unor sarcini și/sau atribuții inutile ori chiar umilitoare și care, nu se încadrează în îndatoririle normale ale salariatului sau utilizarea unui limbaj cu conținut ofensator, denigrator, injurii sau insulte, precum și acțiuni de amenințare sau intimidare, să poată fi calificate drept hărțuire a generat numeroase abuzuri din partea unor angajatori, care au acceptat sau au tolerat cu multă ușurință acest gen de comportamente la locul de muncă.

Extinderea cadrului instituțional în ceea ce priveşte prevenirea și sancționarea formelor de discriminare a avut loc prin adoptarea Ordonanței nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, continuată prin H.G. nr. 1194/2001  privind organizarea şi funcţionarea Consiliului Naţional pentru Combaterea Discriminării, cu rolul de a implementa principiul egalităţii între cetăţeni, prevăzut în Constituţia României, în legislaţia internă în vigoare şi în documentele internaţionale la care România este parte, urmărind printre altele aplicarea şi respectarea, de către autorităţile publice, persoanele juridice şi persoanele fizice, a dispoziţiilor normative ce privesc prevenirea, sancţionarea şi eliminarea tuturor formelor de discriminare.

În termeni generali, art. 2, alin. (5) din Ordonanța de Guvern nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare oferă o anumită protecție persoanei, stabilind că reprezintă hărţuire şi se sancţionează contravenţional orice comportament pe criteriu de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, gen, orientare sexuală, apartenenţă la o categorie defavorizată, vârstă, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv.

În materia reglementată de Legea nr. 202 din 19 aprilie 2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi, republicată, prin hărţuire se înţelege situaţia în care se manifestă un comportament nedorit, legat de sexul persoanei, având ca obiect sau ca efect lezarea demnităţii persoanei în cauză şi crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor, iar prin art. 4, alin.(1), lit.d)1,introdus prin Legea nr. 229/2015, este introdus termenul de hărțuire psihologică, prin „ se înţelege orice comportament necorespunzător care are loc într-o perioadă, este repetitiv sau sistematic şi implică un comportament fizic, limbaj oral sau scris, gesturi sau alte acte intenţionate şi care ar putea afecta personalitatea, demnitatea sau integritatea fizică ori psihologică a unei personae.

Art. 5 din Codul muncii prevede că, „în cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii. Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, este interzisă.”

Potrivit art. 8, alin. (1) din Codul muncii, relațiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe, principiu instituit atât constituțional, prin prevederile art. 54 din CONSTITUȚIE, cât și de Codul civil prin art. 14, orice persoană fizică sau juridică trebuie să îşi exercite drepturile şi să îşi execute obligaţiile civile cu bună-credinţă, precum si de Codul de procedură civilă prin art. 12, alin. (1), ceea ce înseamnă, în esență, exercitarea drepturilor și îndeplinirea obligaţiilor în consens cu valorile morale și cu respectarea ordinii de drept, iar in temeiul art. 39, alin. (1) lit. e), f), salariatul are dreptul la demnitate în muncă și la securitate și sănătate în muncă, în aria de protecție a acestui drept fiind inclusă atât sănătatea și securitatea fizica, cât și cea psihică.

Le nivel comunitar, acest fenomen al hărțuirii la locul de muncă, cunoscut și dezbătut ca fenomen de mobbing este mult mai bine încadrat legislativ, caracteristica de bază a acestui tip de comportament fiind dată de durata și natura repetitivă a acțiunilor negative, agresive și nerezonabile îndreptate de o persoană, de regulă superioară din punct de vedere ierarhic, asupra altei persoane.

Punctul de pornire în cadrul legislației Uniunii Europene în ceea ce privește prevenirea hărțuirii psihologice la locul de muncă îl poate constitui art. 31 din Capitolul privind drepturile fundamentale ale Uniunii Europene, potrivit căruia „fiecare angajat are dreptul la condiţii de muncă ce respectă sănătatea, siguranţa şi demnitatea sa”.

Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă prevede la art. 1 faptul ca are ca obiectiv stabilirea unui cadru general de combatere a discriminării pe motive de apartenență religioasă sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală, în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă, în vederea punerii în aplicare, în statele membre, a principiului egalității de tratament.

Potrivit Directivei, hărțuirea este considerată o formă de discriminare, atunci când se manifestă un comportament indezirabil legat de unul din motivele prevăzute la articolul 1, care are ca obiectiv sau ca efect lezarea demnității unei persoane și crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.

Prin modificările legislative aduse de Legea nr. 167 din 7 august 2020 pentru modificarea şi completarea Ordonanţei Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, precum şi pentru completarea art. 6 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi, respectiv de Legea nr. 151 din 23 iulie 2020 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, în ceea ce priveste hărțuirea la locul de muncă, s-a încercat o stabilizare a politicilor privind fenomenul de mobbing, care este astfel reglementat expres și în legislația specifică din România.

Astfel, constituie hărţuire morală la locul de muncă orice comportament exercitat cu privire la un angajat de către un alt angajat care este superiorul său ierarhic, de către un subaltern şi/sau de către un angajat comparabil din punct de vedere ierarhic, în legătură cu raporturile de muncă, care să aibă drept scop sau efect o deteriorare a condiţiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau demnităţii angajatului, prin afectarea sănătăţii sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia.

De asemenea, constituie hărţuire morală la locul de muncă orice comportament care, prin caracterul său sistematic, poate aduce atingere demnităţii, integrităţii fizice ori mentale a unui angajat sau grup de angajaţi, punând în pericol munca lor sau degradând climatul de lucru.

O prevedere de natură a determina numeroase discuții și controverse, precum și diverse proceduri judiciare este cea care reglementează situațiile foarte des întâlnite în mediile de muncă în legatură cu stresul și epuizarea fizică, incluse acum sub incidenţa hărţuirii morale la locul de muncă.

De mai bine de trei decenii, stresul[1] a fost recunoscut pe scară largă ca fiind una dintre cele mai problematice probleme de sănătate legate de muncă, fiind un consens din ce în ce mai mare în susținerea faptului că stresul este definit de o interacțiune dinamică între individ și mediul său de lucru, fiind adesea dedus de existența unei potriviri problematice dintre persoană și mediu, precum și de reacțiile emoționale care stau la baza acelor interacțiuni.

Deși este de la sine înțeles, prin raportare la dispozițiile Directivei 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă (art. 1), precum și cele ale Codului Muncii în ceea ce privește drepturile salariaților (art. 39, alin. 1), prin modificările aduse Ordonantei nr. 137/2000, legiuitorul a insistat să precizeze în mod expres faptul că fiecare angajat are dreptul la un loc de muncă lipsit de acte de hărţuire morală.

Prin acte de hărțuire morală se ințelege, potrivit art. 51 din Ordonanța nr. 137/2000, comportamentul manifestat în oricare dintre următoarele forme: conduită ostilă sau nedorită, comentarii verbale, acţiuni sau gesturi.

Acest tip de comportament trebuie sa prezinte un caracter sistematic, care, (potrivit definitiei oferite de DEX notiunii de sistematic), se efectuează după un plan, după o metodă dinainte gândită; metodic, organizat; care se exercită cu stăruință și cu perseverență, consecințele fiind punerea în pericol a muncii salariaților sau degradarea climatului de lucru.

Astfel, o condiţie pentru existența unei hărţuiri morale la locul de muncă, în funcție de raporturile de muncă existente între părți, vizează folosirea unor comportamente, a unui limbaj, a unor acte, gesturi sau înscrisuri, care să aibă o  anumită durată, repetate sau sistematice, ceea ce presupune că hărţuirea morală trebuie înţeleasă ca un proces care presupune derularea in timp, prin existenţa unor acţiuni repetate sau continue  si care sunt „intenţionate”.

O altă condiţie prevăzută de lege impune ca aceste comportamente să aibă ca efect atingerea personalităţii, demnităţii sau integrităţii fizice sau psihice a angajatului.

Într-o soluție de practică judiciară[2] s-a apreciat că există hărţuire psihologică chiar dacă autorul hărţuirii nu a intenţionat ca prin acţiunile sale să discrediteze o altă persoană sau să îi afecteze în mod deliberat condiţiile de muncă. Este suficient ca acţiunile sale, săvârşite voluntar, nu accidental, să fi determinat obiectiv astfel de consecinţe.

În contextual actual al tehnologizării şi digitalizării proceselor şi procedurilor de muncă a luat amploare şi fenomenul de hărţuire cibernetică, realizată prin intermediul comunicaţiilor electronice.

În legislaţia naţională există o specificaţie recentă în acest sens cu trimitere la noţiunea de „violenţă cibernetică”, definită drept „hărţuire online, mesaje online instigatoare la ură pe bază de gen, urmărire online, ameninţări online, publicarea nonconsensuală de informaţii şi conţinut grafic intim, accesul ilegal de interceptare a comunicaţiilor şi datelor private şi orice altă formă de utilizare abuzivă a tehnologiei informaţiei şi a comunicaţiilor prin intermediul calculatoarelor, telefoanelor mobile inteligente sau altor dispozitive similare care folosesc telecomunicaţiile sau se pot conecta la internet şi pot transmite şi utiliza platformele sociale sau de e-mail, cu scopul de a face de ruşine, umili, speria, ameninţa, reduce la tăcere victima”.

Deşi violenţa cibernetică este reglementată prin Legea nr. 106/2020 privind modificarea şi completarea Legii nr. 217/2003 pentru prevenirea şi combaterea violenţei domestice se poate lesne interpreta că folosirea acestor tipuri de acţiuni şi de mijloace – menţionate în art. 4, lit. h) din Legea nr. 217/2003 – , în cadrul raporturilor de muncă este asociată fenomenelor de mobbing.

Raportat la cele de mai sus putem conchide că pe lângă importanța reglementărilor legislative, un rol determinant în stoparea, eliminarea și diminuarea fenomenelor de mobbing îl au și îl vor avea și politicile interne ale companiilor, codurile de conduită și etică profesională ce se impune a fi adoptate de acestea, prin asumarea unor angajamente ferme având ca obiective eliminarea unor astfel de comportamente de la locul de muncă, declararea unei toleranțe de „tip zero” față de aceste acte de hărțuire, care vor trebui prevăzute, exemplificate și detaliate în mod clar ca fiind clasificate drept acte de hărțuire la locul de muncă.


[1] A se vedea https://osha.europa.eu/ro/themes/psychosocial-risks-and-stress, capture din 06.09.2020.
[2] (Curtea de Apel București, Secţia a VII-a pentru Cauze privind Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale, Decizia Nr. 2681 din 2 mai 2017)


Judecător Ana-Maria Păduraru

PLATINUM+
PLATINUM Signature       

PLATINUM  ACADEMIC

GOLD                                

VIDEO STANDARD
Aflaţi mai mult despre , ,

Puteţi publica şi dumneavoastră pe JURIDICE.ro. Publicăm chiar şi opinii cu care nu suntem de acord. Vă rugăm să vă familiarizaţi cu obiectivele şi valorile Societătii de Stiinţe Juridice, despre care puteti ciţi aici.
JURIDICE.ro este o platformă de exprimare. Publicarea nu semnifică asumarea de către noi a mesajului.

Pentru a publica vă rugăm să citiţi Condiţiile de publicare, Politica privind protecţia datelor cu caracter personal şi să ne scrieţi la adresa redactie@juridice.ro!












Securitatea electronică este importantă pentru avocaţi
 Mesaj de conştientizare susţinut de FORTINET
JURIDICE utilizează şi recomandă SmartBill

Lex Discipulo Laus

Până acum a fost scris un singur comentariu cu privire la articolul “Principalele noutăți legislative privind fenomenul de hărțuire la locul de muncă”

  1. Daniel ȘERBAN spune:

    Ar putea fi încadrată la hărțuire fapta unui decident de a îi respinge ostentativ unui salariat din subordine cererea de concediu de odihnă de o zi, repet, o singură zi a cerut salariatul, sub pretextul că respectiva zi nu se regăsește în programarea concediilor propusă de salariat la sfârșitul anului anterior? Cu alte cuvinte, salariatul trebuia să intuiască încă de anul trecut că va avea nevoie de acea zi fix la data „x” și să o includă în programare, altminteri fiindu-i interzis să beneficieze de ziua de concediu, de parcă în viață nu se pot ivi situații neprevăzute, în care salariatul să fie constrâns să ceară efectuarea unei zile din propriul concediu legal de odihnă. Oare ce se întâmplă dacă salariatul „ratează” perioada din programare, își pierde el dreptul la concediu?
    „Ostentativă” pentru că decidentul le aprobă fără ezitare cererile de concediu celorlalți salariați, indiferent dacă zilele cerute de ei se regăsesc sau nu în programarea concediilor.
    Cât de curând vom afla și opinia unui judecător.

Lasă un răspuns

Acest sit folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.

Important: Descurajăm publicarea de comentarii defăimatoare. Vor fi validate doar comentariile care respectă Politica JURIDICE.ro şi Condiţiile de publicare.