« Flux noutăţi
BusinessAchiziţii publiceAfaceri transfrontaliereAsigurăriBankingConcurenţăConstrucţiiCorporateCyberlawDrept comercialEnergieFiscalitateFuziuni & AchiziţiiGamblingHealth & PharmaInfrastructurăInsolvenţăMedia & publicitatePiaţa de capitalProprietate intelectualăTelecomTransporturi
ProtectiveDrepturile omuluiData protectionDreptul familieiDreptul munciiDreptul sportuluiMalpraxis medicalProtecţia consumatorilorProtecţia mediului
LitigationArbitrajContencios administrativContravenţiiDrept penalMediereProcedură civilăRecuperare creanţe
Materii principale: CyberlawDreptul Uniunii EuropeneDrepturile omuluiDrept constituţionalDrept civilProcedură civilăDrept penalDreptul muncii
Dreptul muncii
ConferinţeDezbateriCărţiProfesionişti
SAVESCU & ASOCIATII
 

Tribunalul Iaşi. Forţarea salariatului să îşi dea demisia. Obligarea angajatorului la plata de daune morale pentru acţiuni de hărţuire psihologică
08.01.2021 | Andrei PAP

JURIDICE - In Law We Trust
Andrei Pap

Andrei Pap

Dosar nr. XXXXXXXXXXXX

R O M Â N I A

TRIBUNALUL IAȘI

SECȚIA I CIVILĂ

SENTINȚA CIVILĂ Nr. 1859/2017

Ședința publică de la 23 Octombrie 2017

Completul compus din:

P_________ M______ M____

Asistent judiciar B_______ M______ M_______

Asistent judiciar A____ T____

Grefier Ș_______ D____

 

Pe rol judecarea cauzei Litigii de muncă privind pe contestatorul A______ D__ și pe intimata __________________________________ SA, având ca obiect contestație decizie de concediere anulare decizie, reintegrare pe funcție, daune morale

Dezbaterile au avut loc în ședința publică din data de 25.09.2017, susținerile contestatorului și ale apărătorului acestuia fiind consemnate în încheierea de ședință din acea zi, care face parte integrantă din prezenta când, din lipsă de timp pentru deliberare și pentru a se depune concluzii scrise s-a amânat pronunțarea pentru data de 09.10.2017 când, din lipsă de timp pentru deliberare s-a amânat pronunțarea pentru data de 16.10.2017 când, pentru același din urmă motiv s-a amânat pronunțarea pentru azi, când,

INSTANȚA

Prin acțiunea înregistrată pe rolul acestei instanțe sub nr. de mai sus la data de 15.12.2016 și precizată în procedura regularizării ( f. 59 dosar)   A______ D__ a formulat contestație împotriva Dispoziției nr. 100/02/01/xxxxx din 31.10.2016 emisă de pârâta T______ ROMÂNIA C_____________ S.A. solicitând:

1. Anularea Dispoziției nr. 100/02/01/xxxxx din 31.10.2016

2. Reintegrarea contestatorului pe funcția avută anterior emiterii acestei dispoziții , cea de reprezentant vânzări – Large Account Manager

3. Plata drepturilor salariale de la data de 1.11.2016 și până la data reintegrării efective, salarii indexate, majorate și reactualizate precum și acordarea celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul

4. Obligarea la plata daunelor morale în cuantum de xxxxx lei

5. Obligarea la plata cheltuielilor de judecată

A precizat contestatorul că, în fapt, a fost salariatul pârâtei în baza contractului individual de muncă nr. 100/02/01/1.129/BC din data de 14.09.2009. La data de 31.10.2016 pârâta a emis Dispoziția nr. 100/02/01/4.2480, prin care a dispus încetarea contractului individual de muncă, în temeiul art. 55, lit. b Codul Muncii.

Consideră netemeinică și nelegală această dispoziție, dată cu nerespectarea prevederilor legale.

Potrivit dispozițiilor art. 55 lit. b din Codul muncii, invocat drept temei al încetării raporturilor de muncă, „Contractul individual de muncă poate înceta ca urmare a acordului părților, la data convenită de acestea”.

Textul de lege citat nu face altceva decât să reglementeze o situație particulară a principiului simetriei actului juridic, principiu conform căruia dacă încheierea contractului individual de muncă este rezultatul consimțământului reciproc al părților, aplicând principiul simetriei actului juridic, acordul de voință este în egală măsură apt să conducă la încetarea acestuia.

Deși, Codul muncii nu reglementează modalitatea în care trebuie să fie exprimat acest acord (scris sau verbal) și nici care este procedura în cazul unei astfel de încetări, vă rugăm să rețineți totuși că acesta trebuie să respecte regulile valabile și la încheierea contractului de muncă.

Astfel părțile, în cunoștință de cauză, trebuie să exteriorizeze concret și precis voința de încetare a contractului și să nu intervină vreo cauză care să conducă la afectarea voinței părților din cauza existenței unui viciu de consimțământ.

Actul juridic prin care părțile pun capăt raportului de muncă trebuie să îndeplinească condițiile de fond stabilite de lege pentru validitatea oricărui act juridic și mai cu seamă este necesar ca ele să-și materializeze acordul de voință printr-un consimțământ care să întrunească cerințele art. 1179 din Codul civil. Prin urmare, pentru încetarea raporturilor de muncă în temeiul art. 55 lit. b) din Codul muncii, consimțământul ambelor părți trebuie să fie serios și explicit, să excludă orice echivoc.

Consimțământul contestatorului cu privire la încetarea contractului de muncă a fost viciat, fiind în cauză incidente dispozițiile legale referitoare la viciul violenței art. 1216 și urm. Cod civil, motiv pentru care se impune anularea dispoziției emisă de pârâtă.

Încetarea unui contract individual de muncă ca urmare a acordului părților, pe temeiul art. 55 lit. b) din Codul muncii, republicat, presupune realizarea acordului lor de voință atât asupra încetării contractului, cât și asupra datei la care se produce aceasta, în aceleași condiții de valabilitate pe care legea generală în materie le impune la încheierea contractului. în cauza pendinte interesează condiția consimțământului părților, prevăzută expres de art. 16 alin. (1) din Codul muncii, republicat, consimțământ ce presupune realizarea cerințelor generale instituite de art. 1204 din Codul civil, anume să fie serios, liber și exprimat în deplină cunoștință de cauză. Se poate considera că este exprimat în deplină cunoștință de cauză consimțământul atunci când procesul psihologic pe care-l presupune, parcurs pentru cântărirea avantajelor sau dezavantajelor operațiunii analizate (încheierea/ încetarea contractului) să nu fie afectată de o violență exercitată asupra contestatorului.

Contestatorul invocă faptul că manifestarea sa de voință exprimată prin cererea întocmită la data de 07.09.2016 a fost viciată prin amenințarea și violența exercitată de doi dintre superiorii săi ierarhici, pe parcursul anului 2016.

Acest comportament exercitat asupra contestatorului este descris foarte clar de termenul „mobbing”, mai puțin cunoscut în România, dar introdus recent în legislația națională, protejând astfel victimele, în cazul nostru contestatorul: art. 4 lit. d indice 1 din Legea nr. 202/2002, așa cum a fost modificată de Legea nr. 229 din 6 octombrie 2015, publicată în Monitorul Oficial nr. 749 din 7 octombrie 2015: „d prin hărțuire psihologică se înțelege orice comportament necorespunzător care are loc într-o perioadă, este repetitiv sau sistematic și implică un comportament fizic, limbaj oral sau scris, gesturi sau alte acte intenționate și care ar putea afecta personalitatea, demnitatea sau integritatea fizică ori psihologică a unei persoane;”

Astfel, termenul de „mobbing” vine de la verbul englez „to mob” („mob”: gloată, mulțime) și de la lati_____l „mobi le vulgus” („mișcarea gloatelor”). În mediul organizațional, mobbing-ul se referă la __________, persecuția sau violența psihologică perpetuată de angajator sau de colegi față de un alt angajat, cu scopul de a-1 obliga să-și dea demisia.

Astfel, se urmărește izolarea victimei pentru a o îndepărta și pentru a o împiedica să-și mai exercite sarcinile.

Cercetătorii au identificat 45 de comportamente asociate mobbing-ului, grupate în cinci categorii, în funcție de efectele asupra victimelor:

1. îngrădirea posibilității de exprimare a victimei: aceasta nu are posibilitatea de a-și expune punctul de vedere în fața șefilor; este întreruptă atunci când vorbește; colegii se adresează necuviincios, critică munca și viața personală;

2. Izolarea victimei: nu se vorbește niciodată cu victima; victima nu este lăsată să se adreseze altei persoane; victimei i se atribuie un loc de muncă ce o izolează de colegi; li se interzice colegilor să vorbească cu victima; se ignoră prezența fizică a victimei;

3. Desconsiderarea victimei în fața colegilor: victima este vorbită de rău și se lansează diverse zvonuri; este ridiculizată; se glumește pe seama originii, naționalității și vieții particulare a victimei; victima este hărțuită sexual;

4. Discreditarea profesională a victimei: victimei nu i se atribuie sarcini sau i se atribuie unele peste nivelul calificării sale sau sub nivelul calificării;

5. Compromiterea sănătății victimei: încredințarea unor sarcini periculoase și nocive pentru sănătate; agresarea fizică ușoară și gravă a victimei, ajungându-se până la agresiune sexuală.

Conflictele de la locul de muncă escaladează în mobbing numai atunci când managerii neglijează această problemă sau sunt implicați direct și alimentează conflictul. În organizațiile cu politici de rezolvare a conflictelor, acestea din urmă sunt tratate ca oportunități de învățare și colegii sunt încurajați să negocieze.

În cazul de față, sunt implicați chiar superiorii contestatorului, aceștia manifestând chiar mai multe din comportamentele descrise anterior.

Astfel, din data de 25.01.2016, domnul D__ D______, cu funcția de East Region Manager în cadrul East Region Enterprise, a început o campanie de denigrare și intimi dare, cu scopul înlăturării sale din companie. Această campanie s-a materializat în mesajele tendențioase trimise și au culminat cu denigrarea salariatului în prezența colegilor în ziua de marți, 26.04.2016.

Din conținutul mesajelor se poate constata cu claritate intenția domnului D__ D______ de a-l forța să părăse a ___________________ din 2 5.01.2016 ora 17:02). Deși și-a exprimat dorința de a rămâne cât mai mult în companie (mesaj din 25.01.20 16 ora 17:22), dl. D__ D______ i-a recomandat alte departamente, numai să plece .(mesaj din 25.01.2016 ora 17:57). Cu privire la afirmațiile din mesajul datat 25.01.2016 ora 17:57 „în Enterprise Est nu te potrivești datorită atitudinii, minciunilor și nemuncii tale pe tot ce înseamnă KPI, campanii, reclamații, etc.” , precizează că și în condițiile nerealizării KPI-lor stabiliți, trebuia să se urmeze o procedură de evaluare a performanței, în urma căreia să se decidă anumite măsuri și în niciun caz nu se impunea exercitarea de presiuni în vederea părăsirii companiei.

Referitor la atingerea punctului culminant al acțiunilor succesive de presiune și abuz exercitate asupra mea de dl. D__ D______ expune următoarele:

„ În data de 26.04.2016, în jurul orei 18:00 am fost contactat de dl. F_________ L_____ (numit a doua zi Team Leader) și chemat la birou. La birou se mai aflau următorii colegii: V________ A_____; P______ P______; I______ A_______ și F_________ L_____.

La câteva minute în birou și-a făcut prezența dl. D__ D______ și a început să ne întrebe despre realizarea KPI pe fiecare, de la stânga la dreapta. Au fost întrebați mai întâi colegii mei V________ A_____ și P______ P______ și au răspuns la întrebările adresate. Apoi am fost întrebat eu și am răspuns. După răspunsul meu, toată atenția lui D__ D______ s-a concentrat asupra mea.

În prezenta tuturor colegilor prezentați mai sus, dl. D__ D______ mi-a pus o foie și un pix pe masă spunându-mi să scriu după dictare cererea de încetare a contractului individual de muncă cu acordul părților.

Am scris cele dictate de D__ D______. În momentul în care mi-a cerut să și semnez cererea respectivă am refuzat categoric. Atitudinea mea l-a înfuriat atât de tare pe dl. D__ D______ încât a început să-mi adreseze injurii de genul:

„Plecați dracului din compania asta!!!”, cu referire la mine și la I______ A_______.

„D___, clienții nu te mai vor, compania nu te mai vrea!!!”

„Ce câine ai fost și ce javră (lepră) ai ajuns!!!”, referindu-se și la situația mea personală, știind ca recent am trecut printr-un dureros proces de divorț. „Hai să ne batem!!!”

„Aveți o grămadă de belite (contracte care legal nu sunt în regulă) și veți ajunge la compliance!!!” Amenințările cu departamentul Compliance se făceau fară să existe exemple concrete de clienți cu contracte în neregulă.

„D___, la problemele personale pe care le-ai (divorțul) cum ar fi pentru psihicul tău dacă s-ar aduna și problemele ce țin de Compliance”

Pentru a mă denigra și mai mult în fața colegilor, dl. D__ D______ a venit cu exemple din copilăria lui, când era mustrat și umilit de tatăl său atunci când chiulea de la orele de curs, fără ca el să aibă vreo reacție. Aceste exemple reprezentau similitudini între comportamentul meu pașnic manifestat la vârsta maturității și comportamentul lui din vremea copilăriei.

Din 5 în 5 minute se apropia de mine și-mi spunea:

„D___, semnează hârtia!!!”

„D___, nu pleacă niciun coleg de-al tău până nu semnezi hârtia!” „D___, tu decizi când plecați de la birou!”

„D___, colegii tăi vor să plece la casele lor și nu pot pleca din cauza ta! (METODA PRIZONIERILOR)

„D___, semnează hârtia!!!”

„D___, nu mă călca pe coadă ca sunt oltean!

Adresându-se colegilor, dl. D__ D______ îi întreba: Voi ce părere aveți de D__ A______? Feedbackul din partea colegilor fiind pozitiv, nemulțumirea i se accentua mai mult. Și toate aceste presiuni s-au repetat.

La un moment dat D__ D______ s-a apropiat de biroul I_______ A_______ și i-a solicitat încetarea contractului individual de muncă cu acordul părților. Având în vedere că, contractul colegei mele era pe perioadă determinată aceasta a acceptat să semneze cererea, știind că oricum nu îi va mai fi prelungit contractul. (METODA EXEMPLULUI).

D__ D______: Vezi, I______ a semnat cererea de încetare a CIM cu acordul părților, tu ce faci?

Din cauza faptului că D__ D______ se apropia prea des de biroul meu am fost nevoit să mă ridic și să mă așez la biroul alăturat.

Văzând că metodele aplicate timp de aproximativ 4 ore nu dau rezultate și în cazul meu, D__ D______ a încercat și ultima metodă (METODA CRONOMETRULUI), pornindu-și cronometrul de pe telefonul mobil și acordându-mi 1 minut pentru semnarea cererii de încetare CIM cu acordul părților.

Menționez că, deși la acel moment nu am cedat presiunilor refuzând categoric semnarea cererii, scenariul dl. D__ D______ și-a pus adânc amprenta asupra psihicului meu.

Presiunile au continuat sub o altă formă, dl. D______ respingându-mi succesiv, la interval de 2 zile cererile de concediu nr. xxxxxx din data de 27.04.2016 și cererea cu nr. xxxxxx din data de 29.04.2016.

Consider un abuz condiționarea efectuării zilelor de concediu de odihnă de îndeplinirea KPI-lor de vânzări ori de motivarea în vreun fel a concediului de odihnă.

În același mesaj text, trimis la ora 21:03 sunt subliniate încă o dată presiunile și abuzurile care-i definesc comportamentul „să te pregătești de plată. Asta este just și îți spun eu, care pt tine reprezint T______ România. Nu îți aprob concediul. Nu ai temei și nu mi-ai argumentat solicitarea. Sărbători liniștite. Că va fi mare furtună după P____ .”

Începând cu 01.05.2016 D__ D______ l-a numit în funcția de Team Leader pe colegul nostru, venit în companie de mai puțin de 1 an, L_____ F_________ (fară să existe vreo performanță care să-l recomande pentru acesta poziție).

Pe parcursul lunilor mai și iunie, datorită agravării stării mele de sănătate și a incapacității de muncă am fost nevoit să _________________________.

La revenirea din concediu medical, cu toate că am livrat cele mai bune rezultate din echipă în luna iulie, în condițiile în care am fost lăsat să muncesc, neexistând presiuni asupra mea (D__ D______ era în concediu), aceasta nu a schimbat cu nimic situația inițială.

Tot la revenirea din concediu medical am constatat cu surprindere că poziția rămasă liberă, de reprezentant vânzări SME, în urma plecării colegului C______ P_______ din companie, a fost ocupată de C____ M____, promovată din departamentul D2D Bacău.

Acest lucru m-a surprins, în condițiile în care eu îi solicitasem dl. D__ D______, trecerea de pe poziția de Large Account pe poziție de SME, poziție care m-a consacrat.

Poziția de Large Account Manager la Iași o ocup din luna mai 2014, în urma performanțelor de top livrate în GBM.

Revenind la momentul iulie 2016, în condițiile asumării și depășirii targetului de New Sales pe luna Iulie, dl. L_____ F_________ mi-a aprobat cererea de concediu de odihnă în luna august (10-26.08.2016).

Chiar dacă în perioada în care eram colegi puneam umărul împreună la rezultatele pe echipă, noua poziție de team leder i-a schimbat total atitudinea dl. L_____ F_________, mesajele trimise de acesta încadrându-se în tiparele amenințătoare ale șefului său ierarhic, D__ D______. (mesaj din 23.08.2016 ora 13:17: Te anunț că foarte curând urmează evaluarea. Și rezultatele nu te ajută să treci cu bine de ea). Prin urmare, singurele criterii sunt cele subiective, elaborate de preferințele personale.

L_____ F_________ a folosit și el la rândul său alte forme de abuz la adresa mea nepermițând-mi calificarea în Customer Satisfaction Sales (conform e-mail din data de 28.08.2016 ora 07;03). Consider gestul său un abuz în condițiile în care, conform celor scrise de el în mail „nu mai putem interveni și face modificări pe fișiere, Asta înseamnă că nu te califici pentru această campanie de CSS” nu puteam obține un feedback din partea clienților (unul din KPI-ii de evaluare a activității mele).

Menționez că scoringul privind satisfacția clienților raportată la relația mea cu ei pe semestrul 1 a fost unul foarte bun. (4 din 5 conform mail atașat)

O altă formă de abuz a dl. F_________ a fost interzicerea vizitării de către mine a anumitor clienți din portofoliu (Exemplu: Primăria Iași), stabilind cu aceștia o modalitate de colaborare doar prin el. (conform e-mail din data de 30.08.2016), aceasta în condițiile în care reprezentul legal al Primăriei în relațiile cu T______, doamna Nucuța C_______ și-a manifestat intenția de a colabora cu mine, nu cu L_____ F_________.

La ședința din 01.09.2016 susținută de L_____ F_________, la care a fost prezent și D__ D______, în timpul ședinței am fost invitat de acesta din urmă, fară niciun motiv, să părăsesc sala.

Un alt element de împiedicare a contactării clienților a fost și reducerea cotei de carburant, culminând cu o acțiune de vânare a persoanei contestatorului în datele imediat anterioare semnării cererii de încetare a contractului individual de muncă din data de 07.09.2016, respectiv în zilele de 5 și 6 septembrie 2016.

De asemenea, pe parcursul întregii perioade precizate, dl D__ D______, ori de câte ori se deplasa la Iași, mai precis de marți până joi, săptămânal, la fiecare întâlnire cu acesta, mă întreba când îmi dau demisa, de ce mai stau în companie, motiv pentru care încercam sa nu mă sincronizez la birou cu el, fiind terorizat de eventualitatea întâlnirii cu acesta.

Toate aceste acțiuni repetate de conduită abuzivă (pe perioada ianuarie – septembrie) au adus atingere demnității mele și au dus la înrăutățirea sănătății mele fizice și mentale.

Pe fondul acestor violențe psihice, materializate într-o adevărată hărțuire psihologică a intervenit cererea de încetare a contractului individual de muncă în data de 07.09.2016.

Pentru toate acestea, vă rugăm să constatați că cererea din 07.09.2016 nu îndeplinește condiția esențială privind acordul liber exprimat.”

Pârâta a eludat, cu bună știință, prevederile Codului Muncii, în ceea ce privesc relațiile de muncă, în speță:

Art. 3 (3) Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea.

Art. 6 (1) Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiții de muncă adecvate activității desfășurate, de protecție socială, de securitate și sănătate în muncă, precum și de respectarea demnității și a conștiinței sale, fără nicio discriminare.

Art. 8 (1) Relațiile de muncă se bazează pe principiul consensualității și al bunei-credințe.

Art. 39 (1) Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament;

e) dreptul la demnitate în muncă;

Actul juridic prin care părțile pun capăt raportului de muncă, trebuie să îndeplinească condițiile de fond stabilite de lege pentru validitatea oricărui act juridic și mai cu seamă este necesar ca ele să-și materializeze acordul de voință, printr-un consimțământ care să întrunească cerințele dreptului comun. într-o atare situație, pentru a proceda la încetarea contractului în baza art. 55 lit. (b) din Codul muncii, angajatul trebuie să aibă în vedere o eventuală cerere ori altă manifestare neîndoielnică din care să rezulte intenția clară a salariatului de a părăsi unitatea.

În lipsa unei astfel de manifestări de voință din partea reclamantului, așa cum am prezentat anterior, consimțământul fiind viciat, decizia contestată reflectă manifestarea unilaterală de voință a angajatorului de încetare a raporturilor de muncă, concretizată prin emiterea deciziei contestate.

Invocă pe cale de excepție nulitatea absolută a deciziei de concediere .

Potrivit dispozițiilor art. 76 Codul Muncii, sub sancțiunea nulității, decizia de concediere se comunică salariatului în scris și trebuie să conțină în mod obligatoriu:

a) motivele care determină concedierea;

b) durata preavizului;

c) criteriile de stabilire a ordinii de priorități, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective;

d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condițiile art. 64.

Decizia de concediere trebuie motivată în fapt și în drept pentru a îndeplini condiția de legalitate.

Decizia nu este motivată în fapt, pârâta eludând unul din principiile fundamentale ale relațiilor de muncă, art. 6, alin. 2 din Codul Muncii, care statuează dreptul salariaților la protecție, împotriva concedierilor nelegale.

Simpla trimitere la „având în vedere cererea de încetare a contractului individual de muncă a domnului A______ D__” nu poate fi reținută ca motivare în fapt.

De asemenea, din Dispoziția nr. 100/02/01/4.2480 din 31.10.2016 lipsesc elemente ca: datele de identificare complete ale emitentului, ale angajatului, posibilitatea contestării acesteia, organul competent la care se poate contesta.

Referior la capătul de cer ere privind daunele morale, prin încetarea raportului de muncă i s-a creat un prejudiciu material viitor și previzibil și lipsa mijloacelor financiare de subzistență, afectând în mod grav dreptul la stabilitatea raporturilor de muncă și dreptul la un trai decent.

Prin hărțuirea psihică la care a fost supus, culminând cu depunerea cererii de încetare a contractului individual de muncă prin acordul părților, a suferit un prejudiciu psihic important.

Pentru prejudiciul moral cauzat, solicită obligarea ca pârâta să îl despăgubească cu suma de 90.000 lei.

În drept s-au invocat dispozițiile art. 194 Noul Cod de procedură civilă, art. 268 Codul Muncii, coroborate cu art. 211, alin. 1, lit. a din Legea nr. 62/2011, art. 1179, 1204,1216 și urm. Cod civil, Legea nr. 2 02/2002.

Alăturat acțiunii contestatorul a depus o ________ înscrisuri și a solicitat proba cu martori.

Intimata T______ ROMÂNIA C_____________ a solicitat prin întâmpinare respingerea acțiunii ca neîntemeiată cu următoarea argumentare:

„I. În ceea ce privește excepția invocată de contestator respectiv nulitatea absoluta a dispoziției nr. 100/02/01/4.2480 din 31.10.2016 privind încetarea raporturilor de munca prin acordul pârtilor in temeiul art. 55 lit. b din Codul muncii, va rugam sa dispuneți respingerea acestei excepții, intrucat dispozițiile art. 76 din Codul muncii sumt aplicabile doar in situația in care concedierea are loc din inițiativa angajatorului.

Cerințele de conținut ale deciziei de concediere, prevăzute de art. 76 din Codul muncii, nu sunt aplicabile si in cazul emiterii unei dispoziții de încetare a contractului individual de munca ce survine ca urmare a acordului dintre parti.

In speța, la data de 07.09.2016, contestatorul a adresat angajatorului o cerere prin care solicita încetarea contractului individual de munca prin acordul pârtilor incepand cu data de 01.11.2016. Cererea, scrisa si semnata personal de către contestator, a fost înregistrata sub nr. 100/02/01/3.4954 din data de 09.09.2016.

Urmare a acestei cereri superiorii sai ierarhici si-au dat avizul, iar managerul delegat a aprobat cererea la data de 09.09.2016, astfel ca acordul pârtilor a fost realizat in ce privește încetarea contractului de munca la data de 01.11.2016, data pana la care contestatorul urma sa întreprindă formalitățile de închidere a contractului individual de munca si sa predea bunurile încredințate de societate in vederea desfășurării activității (autoturism, telefon, laptop, legitimație acces, etc.).

În condițiile in care incetarea contractului de munca a avut loc ca urmare a acordului părților, nu a fost emisa o decizie de concediere in sensul prevăzut de art. 76 din Codul muncii, ci o dispoziție privind incetarea contractului individual de munca nr. 100/02/01/1.129/BC din 14.09.20 09, care menționează motivul de fapt (cererea contestatorului de incetare a contractului), temeiul de drept (art. 55 lit. b din Codul muncii), precum si data incetarii contractului de munca (respectiv 01.11.2016).

D__ fiind acordul părților cu privire la incetarea raporturilor de munca, aceasta dispoziție nu putea să cuprindă descrierea motivelor care au determinat concedierea, durata preavizului, criteriile de stabilire a ordinii de priorități, lista locurilor de munca disponibile, posibilitatea contestării instanța competenta, etc., intrucat aceste elemente, prevăzute de art. 76 din Codul muncii sub sancțiunea nulității absolute, sunt specifice unei decizii de concediere ca urmare a inițiativei angajatorului, in considerarea drepturilor angajatului si ca o garanție a protejării salariatului de eventuale abuzuri ale angajatorului.

Decizia de concediere este actul care certifica încetearea contractului individual de muncă la inițiativa angajatorului, fară a fi necesar acordul salariatului, iar Dispoziția de încetare este documentul care atesta încetarea contractului individual de muncă potrivit art. 55, lit. b din Codul muncii (prin acordul părților) si totodată documentul in baza căruia se fac înregistrările corespunzătoare în Registrul general de evidenta a salariaților, asa incat cele doua documente nu trebuie confundate.

Prin urmare, apreciem ca susținerile contestatorului cu privire la nulitatea absoluta a dispoziției de încetare a contractului individual de munca sunt neîntemeiate, motiv pentru care excepția invocată se impune a fi respinsa.

II. In ceea ce privește fondul cauzei

Chestiuni prealabile:

T______ România C_____________ S.A. contesta aspectele de fapt susținute de către contestator, întrucât faptele sunt prezentate denaturat de către acesta si cu o evidenta rea-credință.

De asemenea, înțelegem sa contestam o parte din înscrisurile depuse de către reclamant si interpretarea data de către reclamant acestor înscrisuri, întrucât aceste documente nu sunt de natura sa probeze afirmațiile din cererea de chemare in judecata.

Acordul de încetare a contractului individual de munca nr. 100/02/01/1.129/BC din 14.09.2009 a fost exprimat in mod valabil, cererea contestatorului din data de 07.09.2016 de încetare a contractului individual de muncă prin acordul părților a fost scrisa si semnata personal de către contestator, a fost avizata si aprobata de către persoanele delegate din partea societății, iar acest acord a fost materializat in dispoziția de încetare a contractului de munca, dispoziție care i-a fost comunicata contestatorului.

În ce privește lipsa unei condiții esențiale pentru validitatea încetării contractului, respectiv a consimțământului liber exprimat in sensul prevăzut de art. 1204 din Codul civil, consideram ca nu pot fi reținute susținerile contestatorului pentru următoarele motive:

Asupra contestatorului nu a fost exercitata nici un fel de violenta fizica sau psihica de către superiorii săi ierarhici, așa cum in mod tendențios se susține in contestație, si nu a fost hărțuit psihologic in sensul prevăzut de art. 4 lit. d ) din Legea nr. 202/2002 – privind egalitatea de șanse si de tratament ______________________ (de altfel nu vedem relevanta invocării de către contestator a acestui act normativ).

Simplele atenționări ale șefilor ierarhici cu privire la nerealizarea indicatorilor de performanta individuala nu pot fi considerate amenințări aduse contestatorului, dat fiind faptul ca rolul si obligația șefilor săi era de a coordona, controla si superviza activitatea contestatorului din cadrul compartimentului de vânzări servicii in care acesta activa.

Pe de alta parte, va rugam sa rețineți ca atenționările repetate ale șefilor săi au fost cauzate tocmai de atitudinea culpabila a contestatorului care nu și-a îndeplinit în mod constant nivelul de vânzări asumat, a primit numeroase reclamații de la clienții din portofoliul propriu cu privire la lipsa de colaborare manifestata față de solicitările acestora, a raportat în mod repetat date, informații si situații false privind valoarea serviciilor vândute, etc.

Prin urmare, lipsa constanta a performantelor profesionale (incepand cu sfârșitul jurului 2015), dezinformarea repetata a șefilor săi cu privire la activitatea zilnica desfasurata, neglijarea solicitărilor si reclamatiilor venite din partea clienților din portofoliul sau, folosirea in scopuri personale a autoturismului si combustibilului afectat desfășurării activității de vânzări, au constituit, fara îndoiala, motive temeinice si legitime pentru ca șefii sai ierarhici sa-i ceara contestatorului explicații si justificări, atentionandu-1 totodată asupra consecințelor atitudinii sale.

În ce privește cererea de incetare a contractului de munca, apreciem ca aceasta a fost făcuta in considerarea si asumarea de către contestator a consecințelor slabei performante profesionale si a unui comportament neconform cu regulamentele si procedurile interne ale societății, fara ca asupra acestuia sa se fi exercitat o violenta psihica de natura sa fi condus la vicierea consimțământului la data formulării cererii.

În ipoteza ca in perioada ianuarie – aprilie 2016 asupra contestatorului s-ar fi exercitat, asa cum pretinde, presiuni si abuzuri din partea șefului sau, contestatorul nu ar fi avut nici un motiv să aștepte până în luna septembrie 2016 pentru a formula cerere de încetare a contractului individual de munca, ci ar fi trebuit (in mod normal) să manifeste o atitudine, să intreprinda un demers concret prin care sa puna capăt situației descrise.

Ori, contestatorul nu a sesizat conducerea societății cu privire la aspectele pe care le menționează în cererea de chemare în judecată, nu a depus o sesizare sau plângere la organele abilitate sa cerceteze pretinsele abuzuri săvârșite impotriva sa, deoarece susținerile privind presiunea, abuzul si hărțuirea nu sunt reale. Motivul real pentru care contestatorul a formulat și înregistrat cererea de încetare a contractului de muncă fiind de fapt dificultatea în realizarea atribuțiunilor de serviciu si incalcarea regulamentelor si procedurilor interne ale companiei.

În literatura de specialitate s-a arătat că violența poate să constituie viciu de consimțământ numai dacă sunt îndeplinite două condiții cumulative:

1) să fie determinantă pentru încheierea actului juridic;

2) să fie injustă, nelegitimă, ilicită.

Cat privește prima condiție, potrivit art. 1216 alin. (4) din Codul civil, aceasta trebuie apreciat de la caz la caz, in funcție de circumstanțele personale ale celui amenințat: vârsta, stare sociala, stare de sănătate și alte asemenea.

In cazul contestatorului, va rugam sa rețineți ca este un bărbat in vârsta de 37 de ani (o vârstă a deplinei maturități psihice si profesionale), are un grad de instruire superior (absolvent de facultate, are o stare sociala buna (căsătorit, un copil, stare materiala satisfăcătoare), avea o stare de sănătate corespunzătoare (declarat apt pentru funcția ocupata la controalele medicale periodice), fiind un caracter care manifesta stăpânire de sine in situații limita.

Ca atare, este imposibil de conceput ca atenționările sau avertizările șefilor săi ar fi putut sa-i insufle acestuia o temere reală, considerabila, de o așa gravitate încât să-i vicieze consimțământul la data formulării cererii de încetare a contractului de munca, așa încât prima din cele doua condiții la care ne-am referit mai sus nu este data in speță.

Pe de alta parte, va rugam sa rețineți ca aceasta cerere a fost făcuta imediat dupa ce contestatorul a fost avertizat cu privire la faptul ca șefii săi au solicitat inițierea cercetării disciplinare referitor la folosirea autoturismului de serviciu in interes personal si sustragere de combustibil, întrucât existau indicii temeinice (date de rapoartele electronice si GPS) ca în perioada 01 – 08.08.2016 contestatorul a alimentat in mai multe rânduri autoturismul de serviciu fara sa parcurgă distantele raportate in foile de parcurs.

Prin urmare, avertizarea contestatorului de către șefii săi cu privire la demararea cercetării disciplinare prealabile a fost justa, legitima, întemeiata pe exercitarea unui drept al angajatorului si ca atare nu poate fi invocata de către contestator ca o violenta de natura sa atragă nulitatea actului juridic.

Avertizarea cu folosirea unei cai legale (cercetarea disciplinara fiind o astfel de cale) si temerea de consecințele legale si firești ale exercitării unui drept de către angajator, nu poate constitui violență – viciu de consimțământ in ce-l privește pe contestator, in condițiile in care aceasta atenționare nu a fost făcuta in scopul de a obține avantaje injuste (art. 1217 din Codul civil).

În consecința, rezulta ca nici una dintre cele doua condiții cumulative nu a fost indeplinita, asa incat putem aprecia ca, in mod evident, nu sunt indeplinite condițiile prevăzute de art. 1216 alin.(l) si (2) din Codul civil.

Totodată, va rugam sa aveți in vedere faptul ca, potrivit art. 1219 din Codul civil, simpla temere izvorâtă din respect pentru șefii ierarhici nu constituie violenta in ce-l privește pe contestator.

Așadar, temeiul juridic in baza căruia a încetat Contractul Individual de Munca al contestatorului este art. 55 lit. b) din Codul Muncii – respectiv acordul părților.

Încetarea contractului prin acordul părților reprezintă o aplicare a principiului libertății muncii, precum si a principiului simetriei actelor juridice. Cu referire concreta la litigiul ce formează   obiectul  prezentului dosar, subliniem ca manifestarea de voința a contestatorului in sensul incetarii CIM prin acordul părților este neechivoca, fiind clar exprimata prin cererea la care ne-am referit anterior.

Astfel, va rugam sa aveți in vedere, Onorata Instanța, faptul ca manifestarea de voința a fost neîndoielnica, intenția acestuia de încetare a Contractului individual de munca in temeiul art. 55 lit. b) din Codul muncii fiind clar exprimata, ea nelasand loc la nici o interpretare. Reclamantul avea puterea deplina de a aprecia si de a discerne asupra efectelor juridice, care urmau sa se producă in baza manifestării sale de voința.

Acordul părților, respectiv al contestatorului si T______ România C_____________ S.A., de incetare a Contractului individual de munca, a operat in conformitate cu prevederile art. 1270 alin. 1 din Noul Cod Civil, potrivit cărora contractul valabil incheiat are putere de lege ______________________________ asemenea, Contractul se modifica sau inceteaza numai prin acordul părtilor ori din cauze autorizate de lege – mutuus dissensus – acesta reprezentând o aplicare a principiului libertății muncii.

Faptul ca acesta nu este impacat la aceasta data cu alegerea făcuta nu are relevanta juridica asupra spetei de fata, intrucat consimțământul sau a fost fara echivoc si liber exprimat.

Astfel, invocarea ulterioara a vicierii consimțământului, dupa ce a semnat convenția de incetare a contractului prin acordul pârtilor fara nicio obiectiune, nu are un suport faptic si nici juridic.

F___ de cele arătate, va rugam sa constatați lipsa de temei a motivelor invocate in contestație si, in consecința, sa dispuneți respingerea acesteia ca neintemeiata.

II. Referitor la captatul de cerere prin care dl. A______ D__ solicita daune morale in cuantum de 90.000 lei, precizam următoarele:

Potrivit alin. 1 al art. 253 din Codul Muncii „angajatorul este obligat, in temeiul normelor si principiilor răspunderii civile contractuale, sa il despăgubească pe salariat in situația in care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului in timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau in legătura cu serviciul”.

Pentru a fi antrenata răspunderea civila contractuala este necesar sa fie îndeplinite cumulativ următoarele condiții: sa existe un prejudiciu, sa se fi incalcat o obligație contractuala, sa existe un raport de cauzalitate __________________________________ contractuale) si prejudiciu si sa existe culpa angajatorului, in speța nefiind îndeplinita niciuna dintre aceste condiții.

Va rugam sa observați Onorata Instanța de Judecata ca prejudiciul nu exista in aceasta speța.

T______ România C_____________ nu a incalcat nicio prevedere contractuala pentru a fi antrenata răspunderea sa civila contractuala, ci doar a aplicat legislația muncii.

In consecința, nu se poate retine nicio culpa a T______ România C_____________, in condițiile in care nu i-a cauzat un prejudiciu moral d -lui A______ D__. Este evident si faptul ca nu poate exista o legătura de cauzalitate intre „prejudiciul moral” si incalcarea neexecutarea obligațiilor contractuale, care nu s-a produs.

De asemenea, strict in considerarea sumei cerute, apreciem ca este pe deplin dovedita reaua- credința a reclamantului, care incearca, prin orice mijloc, sa obtina sume de bani necuvenite. In acest sens intelegem sa va invederam dispozițiile art. 14 alin. 1 din Noul Cod civil „Orice persoana fizica sau juridica trebuie sa isi exercite drepturile si sa isi execute obligațiile cu buna-credinta, in acord cu ordinea publica si bunele moravuri.”

Ori, suntem de părere ca insasi atitudinea contestatorului nu are in vedere aceste dispoziții legale, chestiune confirmata de cuantumul nejustificat al pretențiilor.

Nu in ultimul rând, ceea ce susține contestatorul sunt probleme care se circumscriu prejudiciului eventual, iar acest gen de prejudiciu are caracter incert si nu poate da naștere la o obligație de reparare.

Întrucât niciuna dintre condiții nu este indeplinita nu poate fi antrenata răspunderea civila contractuala a T______ România C_____________ S.A., astfel ca cererea contestatorului de obligare a T______ România C_____________ S.A. la plata sumei de 90.000 lei ca daune morale este netemeinica si nelegala si va rugam sa o respingeți in consecința.”

Contestatorul A______ D__ a formulat răspuns la întâmpinare.

În cauză s-a administrat proba cu înscrisuri și martori pentru ambele părți și proba cu interogatoriul contestatorului.

Analizând actele și lucrarile dosarului, probele administrate și dispozițiile legale aplicabile, Tribunalul reține următoarele:

Contestatorul A______ D__ a fost salariatul pârâtei în baza contractului individual de muncă nr. 100/02/01/1.129/BC din data de 14.09.2009, fiind angajat în funcția de reprezentant vânzări. În luna mai 2014 contestatorul a promovat în funcția de reprezentant vânzări – Large Account Manager, poziție pe care a ocupat-o până la data de 1.11.2016 când au încetat raporturile de munca cu societatea angajatoare.

Astfel, la data de 31.10.2016 intimata a emis Dispoziția nr. 100/02/01/xxxxx  prin care a dispus încetarea contractului de muncă al salariatului A______ D__ începând cu data de 1.11. 2016 în temeiul art. 55 lit. b. din Codul Muncii (prin acordul părților).

Cererea de încetare a contractului de muncă se află la f. 39 dosar si cuprinde solicitarea lui A______ D__ de a înceta relațiile de muncă  cu societatea intimată în baza acordului părților începând cu data de 1.11.2016, solicitare căreia i s-a dat curs conform dispoziției arătate mai sus.

Contestatorul solicită anularea Dispoziției nr. 100/02/01/xxxxx emisă la data de 31.10.2016 invocând în esență că la încetarea raporturilor de munca consimțământul său în calitate de salariat a fost viciat prin violență în condițiile art. 1216 Cod Civil, violență exercitată de către superiorii săi pe parcursul anului 2016. În concret, violența s-a manifestat prin mesajele tendențioase către colegi trimise de către superiorul său direct D______ D__, presiunea, abuzul și denigrarea sa în prezența colegilor cu intenția de a-l forța să părăsească compania.

De asemenea, violența s-a exercitat asupra sa și de către dl . L_____ Fili oreanu, care, din noua poziție de Team leader, începând cu luna august 2016 i-a trimis mesaje încadrate în același tipar amenințător, nu i-a permis calificarea în Customer Satisfaction Sales, i-a interzis vizitarea anumitor clienți din portofoliu, i s-a interzis efectuarea concediului medical.

Din probele administrate în cauză reiese că pe parcursul timpului, relațiilor de muncă  dintre părți au fost bune; contestatorul a avut rezultate notabile în cadrul companiei, pe baza cărora a și promovat în anul 2014 pe o funcție superioară. Martorul M________ M____ care a fost coleg cu A______ D__ până în luna februarie 2016 a declarat că acesta era un agent de vânzări foarte bun, care își atingea targetul lunar, fiind apreciat în companie. De altfel, toți martorii audiați în cauză, inclusiv cei ai societății intimate au declarat în fața instanței că reclam antulera un angajat apreciat, un vânzător bun, bine văzut în firmă datorită performanțelor sale.

Începând cu luna ianuarie 2015 contestatorul a traversat o perioadă  dificilă aflându-se în proces de divorț și având și anumite probleme de sănătate care au necesitat spitalizare și concediu medical.

Pe fondul acestor situații personale a avut loc și o scădere a performanțelor sale profesionale. În acest context societatea, prin reprezentanții săi a început să-i solicite din ce în ce mai des și mai imperios contestatorului să își dea demisia. Declarațiile martorilor audiați în cauză sunt elocvente în acest sens. Martora A_______ I______ a arătat că, deși la începutul anului 2016 contestatorul a avut o discuție colegială cu șeful ierarhic D______ D__ căruia i-a spus că trece printr-o perioadă mai grea, din luna februarie acesta i-a solicitat contestatorului de mai multe ori să-și dea demisia, cererile cu acest subiect având un caracter repetitiv și fiind formulate pe tot parcursul anului 2016. Și martorul pârâtei a arătat că solicitările de demisie la adresa reclamantului au fost de la începutul anului 2016 și până când contestatorul a părăsit compania.

Din declarațiile martorilor reiese faptul că în cadrul ședințelor de lucru, șefii contestatorului îi cereau acestuia în mod regulat și imperios să-și dea demisia. Martora A_______ I______ a relatat și confirmat susținerile contestatorului despre o ședință  ținută în luna aprilie 2016 care a început la ora 18 și s-a terminat la ora 22 și în care pe parcursul derulării ei, contestatorului i s-a cerut neîncetat să-și dea demisia din societate făcându-se asupra lui presiuni în acest sens. Martora a arăta că tonul dl. D______ era dur, apăsător, că acesta îi spunea contestatorului „nu plec de aici, nu mă las până nu îți dai demisia”, imputându-i-se că din cauză că nu dădea curs cerinței, îi ținea pe colegii săi la acea ședință.

De asemenea, martora a arătat că D______ D__ a folosit și apelative urâte și că efectiv i-a dictat contestatorului cererea de demisie.

Parte din înscrisurile atașate cererii de chemare în judecată cuprind această cerere de demisie de către superiorul  D______ D__.

De asemenea la dosar se află și refuzul superiorilor privind acordarea concediului de odihnă, mărturia martorei I.A. care arată că după refuzul de a semna cererea de demisie, contestatorului nu i se mai adresau alte cerințe din partea angajatorului precum și dovezi ale redirecționării clienților contestatorului.

Potrivit Agentiei Europene pentru Securitate si Sanatate in Munca , hartuirea la locul de munca se refera la comportamentul repetat si nejustificat fata de un angajat sau un grup de angajati.

„Hartuirea la locul de munca provoaca un stres considerabil victimelor si colegilor, familiilor si prietenilor acestora. In unele cazuri, victimele nu isi pot desfasura activitatea in mod normal la locul de munca si nu pot avea o viata normala”, se precizeaza in documentul citat. Autorii care au studiat fenomenul arată că în concret, hartuirea poate fi atat directa (prin agresiuni verbale si fizice), cat si indirecta (prin actiuni mai subtile, precum discreditarea activitatii salariatului, izolarea sociala a acestuia) , avand ca unic scop victimizarea, umilirea, subminarea sau amenintarea persoanei hartuite.

„In principiu, hartuirea, orice forma ar imbraca, presupune un comportament abuziv, manifestat deliberat, in cadrul relatiilor de munca, avand ca rezultat degradarea ambientului in care se desfasoara munca, precum si atingerea personalitatii, demnitatii sau integritatii psihice sau fizice ale unei persoane”, opineaza specialiștii.

Art. 8 din Codul Muncii statueaza ca relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si al bunei-credinte. De asemenea, pentru buna desfasurare a relatiilor de munca, participantii la raporturile de munca se vor informa si se vor consulta reciproc, in conditiile legii si ale contractelor colective de munca.

Art. 39 prevede că  ca salariatul are dreptul la demnitate in munca si la securitate si sanatate in munca. „Neprecizandu-se daca este vorba doar de sanatate fizica, vom intelege ca legiuitorul s-a referit si la sanatatea morala a salariatului”

Alți autori arată că „Hartuirea morala este o violenta continua care va avea un final sigur: distrugerea psihica a individului pana la moartea psihica a acestuia. Sinuciderea ca urmarea a hartuirii morale este demonstrata astfel incat in legislatiile statelor europene hartuirea morala constituie infractiune”.

Hartuirea psihologica sistematica a angajatilor la locul de munca este supranumita si mobbing. Aceasta este denumirea consacrata in tarile vestice pentru fenomenul de hartuire psihica a angajatilor la serviciu.

Mobbing-ul se refera la actele de hartuire psihologica a unui angajat sau angajate de catre un grup de persoane de la locul de munca.

Hartuirea psihologica se poate ascunde sub diverse forme, de la umilinte si marginalizare si pana la batjocura, tipete si alte forme de comportament care pot fi atacate si sanctionate in instanta.

Se arată în studiile asupra acestui aspect că „prevenirea hartuirii la locul de munca este un element cheie pentru imbunatatirea conditiilor de viata la locul de munca si evitarea excluderii sociale. Este important sa se adopte din timp masuri pentru evitarea deteriorarii climatului de la locul de munca”, informeaza Agentia Europeana pentru Securitate si Sanatate in Munca pe site-ul propriu.

Astfel, atentioneaza institutia, angajatorii nu trebuie sa astepte pana cand apar reclamatii din partea victimelor.

Asadar, mai intai, trebuie sa se realizeze o evaluare a riscurilor, pentru a ajuta la identificarea masurilor corespunzatoare. Aceasta poate cuprinde formularea unei politici anti-hartuire cu directii clare, imbunatatirea generala a climatului psihosocial la locul de munca, crearea unei culturi organizationale cu norme si valori impotriva hartuirii, instruirea in gestionarea conflictelor si in leadership, reproiectarea mediului de munca si acordarea de sprijin victimelor, in caz de hartuire (de exemplu, consilierea si despagubirea).

În speță reiese că salariatul a informat conducerea societății în luna martie 2017 despre faptul că de la începutul anului i se solicită în mod repetat demisia (f. 136 dosar), despre anumite comportamente ale sefului L_____ F_________ ( f. 141, 142), stresul la care este supus și faptul că acordul său de încetare a  contractului individual de muncă a „fost obținut în mod abuziv după 9 luni de presiuni și hărțuire psihică” (f. 144, 148 dosar).

Reacția unității angajatoare a fost însă pur formală aceasta limitându-se a solicita contestatorului mai multe informații despre aspectele reclamate sau de a-i răspunde parțial numai cu privire la anumite aspecte tehnice invocate.

Referitor la condițiile încetării contractului de muncă în cauza de față, instanța reține că actualul Cod al muncii nu conține dispoziții privind condițiile și procedura încetării contractului de muncă prin acordul părților. Însă pentru ca acordul de voință să se realizeze el trebuie să întrunească condițiile art.1206 Cod Civil adică să nu fie dat din eroare, surprins prin dol sau smuls prin violență. Contestatorul reclamă violența psihică exercitată asupra sa sub forma de presiuni și abuzuri de mai multe categorii, violență exercitată repetat și insidi os pe parcursul   anului 2016.

Angajatorul s-a apărat în cauză invocând cu preponderență slabele rezultate profesionale ale contestatorului în perioada de dinaintea încetării raporturilor de muncă. Instanța constată însă că o asemenea motivare se circumscrie unei concedieri pentru necorespundere profesională sau pentru abateri disciplinare și nu justifică determinarea salariatului să renunțe la locul de muncă prin presiuni repetate exercitate în diferite tipuri și modalități, care au creat un mediul de lucru ostil și care nu i-a permis contestatorului „să se înscrie pe un trend ascendent” așa cum solicitase societății la un moment dat.

În consecință, constatând că la încetarea contractului de muncă consimțământul contestatorului a fost viciat prin violență în condițiile mai sus arătate, instanța va constata nulitatea absolută a Dispoziției nr. 100/02/01/xxxxx din 31.10.2016 emisă de către intimată și va obliga intimata să-l reintegreze pe contestator pe postul ocupat anterior emiterii acestei dispoziții cu obligarea la plata unei despăgubiri egale cu drepturile salariale actualizate, majorate și indexate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul începând cu data de 1.11.2016 și până la reintegrare.

Instanța nu va reține nulitatea absolută a Dispoziției pentru inexistența motivelor de fapt și de drept invocate de către contestator. În condițiile în care angajatorul a reținut că raporturile de muncă cu salariatul încetează în urma manifestării unilaterale de voință a acestuia, angajatorul nu are obligația de a emite o decizie care să se supună condițiilor de formă și fond prevăzute de lege pentru concediere.

În ceea ce privește daunele morale solicitate, instanța reține că potrivit probelor de la dosar toate acțiunile concertate ale intimatei au determinat un stres resimțit puternic de către contestator care a adus atingere demnității sale fapt pentru care, în consecință în condițiile art. 253 din Codul Muncii instanța va admite în parte cererea contestatorului privind plata de daune morale pentru suma de 10.000 lei.

Văzând și dispozițiile art. 351 NCPC

PENTRU ACESTE MOTIVE,
ÎN NUMELE LEGII

HOTĂRĂȘTE

Admite în parte contestația formulată de contestatorul A______ D__, CNP: xxxxxxxxxxxxx, domiciliat în Iași, _____________________, jud. Iași, cu domiciliul procedural ales la Cabinet Avocat  _____________, __________________________ cu intimata S.C. T______ ROMÂNIA C_____________ S.A., cu sediul în București, Piața Presei Libere nr. 3-5, City Gate (Turnul de Nord) nr. 18, ________________, JXXXXXXXXXXXX, RO xxxxxx.

Constată nulitatea absolută a  Dispoziției nr. 100/02/01/4.2480 din data de 31.10.2016, emisă de intimată.

Obligă intimata să-l reintegreze pe contestator pe postul ocupat anterior emiterii acestei dispoziții și să-i plătească o despăgubire egală cu drepturile salariale actualizate, majorate și indexate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul începând cu data de 01.11.2016 și până la data reintegrării efective.

Admite cererea contestatorului privind obligarea intimatei la plata daunelor morale în cuantum de 10.000 lei.

Obligă intimata la plata către contestator a sumei de 2000 lei cu titlul de  cheltuieli de judecată reprezentând onorariu de avocat.

Cu drept de apel, cererea de apel se depune la Tribunalul lași, în termen de 10 zile de la comunicare.

Pronunțata la data de 23.10.2017 și pusă la dispoziția părților prin mijlocirea grefei instanței.

NOTĂ:

Prezenta hotărâre a rămas definitivă, după ce Curtea de Apel Iași a respins apelul angajatorului[1], formulat în cauză.


[1] A se vedea, decizia civilă nr. 338/2018 a Curții de Apel Iași – Secţia litigii de muncă şi asigurări sociale (rolii.ro).


Avocat Andrei Pap
PAP | law office

PLATINUM+
PLATINUM Signature       

PLATINUM  ACADEMIC

GOLD                                

VIDEO STANDARD
Aflaţi mai mult despre , , , , , , ,

Puteţi publica şi dumneavoastră pe JURIDICE.ro. Publicăm chiar şi opinii cu care nu suntem de acord. Vă rugăm să vă familiarizaţi cu obiectivele şi valorile Societătii de Stiinţe Juridice, despre care puteti ciţi aici.
JURIDICE.ro este o platformă de exprimare. Publicarea nu semnifică asumarea de către noi a mesajului.

Pentru a publica vă rugăm să citiţi Condiţiile de publicare, Politica privind protecţia datelor cu caracter personal şi să ne scrieţi la adresa redactie@juridice.ro!












Încurajăm utilizarea RNPM - Registrul Naţional de Publicitate Mobiliară

Securitatea electronică este importantă pentru avocaţi
 Mesaj de conştientizare susţinut de FORTINET
JURIDICE utilizează şi recomandă SmartBill

Lex Discipulo Laus

Lasă un răspuns

Acest sit folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.

Important: Descurajăm publicarea de comentarii defăimatoare. Vor fi validate doar comentariile care respectă Politica JURIDICE.ro şi Condiţiile de publicare.