« Secţiuni « Arii de practică « BusinessProtectiveLitigation
Dreptul muncii
ConferinţeDezbateriCărţiProfesionişti
SAVESCU & ASOCIATII
 

Adio, dar rămân cu tine sau clauza de neconcurență în contractele individuale de muncă
02.09.2021 | Raluca COSTACHE, Mădălina PRICOP

JURIDICE - In Law We Trust Video juridice
Raluca Costache

Raluca Costache

Mădălina Pricop

Mădălina Pricop

Clauza de neconcurență poate reprezenta un instrument util pentru angajatori, prevenind desfășurarea unei activități concurente de către foștii salariați, ulterior încetării contractului individual de muncă. Cu toate acestea, asumarea unei obligații de neconcurență de către angajat poate prezenta numeroase probleme practice, urmând ca, în cele ce urmează, să le analizăm pe cele mai importante dintre acestea.

1. Aspecte generale referitoare la clauza de neconcurență

Clauza de neconcurență este reglementată prin dispozițiile art. 21-24 din Codul muncii și reprezintă acea prevedere contractuală agreată de către salariat și angajator, prin intermediul căreia salariatul se obligă ca, după încetarea contractului individual de muncă, să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată pentru angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă.

Așadar, clauza de neconcurență are un caracter sinalagmatic, dând naștere unei obligații de a nu face în sarcina salariatului (acesta renunțând la dreptul de a desfășura o activitate concurentă cu cea a fostului angajator). În mod corelativ, în patrimoniul angajatorului se regăsește dreptul de a-și desfășura activitatea fără riscul de a suporta actele de concurență ale salariatului[1], în schimbul asumării obligației de a plăti o indemnizație corespunzătoare. Cu privire la natura juridică a indemnizației de neconcurență, Codul muncii prevede în mod expres că aceasta nu reprezintă un drept salarial.

Clauza de neconcurență are un caracter accesoriu față de contractul individual de muncă, putând fi instituită doar în contextul executării acestui contract. Astfel, natura juridică a clauzei de neconcurență este aceeași cu cea a contractului însuşi, reglementând raporturi juridice de dreptul muncii[2]. Consecința în acest caz este că orice dispută cu privire la validitatea, interpretarea sau executarea unei astfel de clauze va fi soluționată de instanțele competente de dreptul muncii[3].

Clauza de neconcurență poate fi inserată în contractul individual de muncă fie la momentul semnării acestuia, fie ulterior, printr-un act adițional la acesta, până în ultima zi (inclusiv) a desfășurării raporturilor de muncă între părți.

În ceea ce privește condițiile de validitate ale clauzei, conform art. 21 alin. (2) din Codul muncii, aceasta trebuie să cuprindă, în mod obligatoriu, următoarele elemente:

• activitățile a căror desfășurare este interzisă salariatului începând cu data încetării contractului;

• cuantumul indemnizației lunare de neconcurență;

• perioada în care își produce efectele clauza de neconcurență;

• terții în favoarea cărora se interzice prestarea activității, precum și

• aria geografică în care salariatul poate fi în reală competiție cu angajatorul.

2. Activarea și denunțarea clauzei de neconcurență

Conform doctrinei[4] și jurisprudenței[5], clauza de neconcurență își poate produce efectele fie (i) de drept, fie (ii) ca urmare a exercitării în sens pozitiv a dreptului de opțiune al angajatorului în acest sens. Este important de reținut că, în toate cazurile, activarea clauzei nu poate avea loc înainte de încetarea contractului individual de muncă.

Activarea de plin drept produce efecte în temeiul principiului consensualismului, conform căruia un contract se încheie prin simplul acord de voință al părților. Astfel, în această ipoteză, la momentul la care clauza de neconcurență este inclusă în contractul individual de muncă, salariatul și angajatorul își manifestă voința de a-și asuma obligațiile specifice acestei clauze, urmând ca acestea să devină efective la data încetării contractului. Odată împlinit termenul prevăzut de lege la care clauza devine eficace, aceasta se activează de plin drept, fără a fi necesară o conduită suplimentară din partea părților.

A doua ipoteză de activare a clauzei de neconcurență, recunoscută în mod expres de jurisprudența Curții Constituționale a României[6], este cea în care angajatorul își manifestă în sens pozitiv dreptul de opțiune privind activarea clauzei, drept pe care și l-a rezervat prin contractul de muncă sau actul adițional la acesta.

În opinia noastră, acesta este un veritabil pact de opțiune, astfel cum acesta este reglementat de Codul civil în art. 1.278 alin. (1): „Atunci când părțile convin ca una dintre ele (n.n. salariatul) să rămână legată de propria declarație de voință, iar cealaltă (n.n. angajatorul) să o poată accepta sau refuza, acea declarație se consideră o ofertă irevocabilă și produce efectele prevăzute la art. 1.191.”

Practic, într-o atare situație, angajatorul și salariatul convin ca acesta din urmă să își asume obligațiile aferente clauzei de neconcurență în situația în care angajatorul își exprimă voința în sensul activării clauzei. Dreptul angajatorului are natura juridică a unui drept potestativ, astfel încât manifestarea de voință în sensul activării clauzei îmbracă forma unui act juridic unilateral al cărui efect este acela de a definitiva acordul de voințe pentru formarea valabilă a clauzei de neconcurență, aceasta urmând să producă efecte la data încetării contractului individual de muncă.

Termenul până la care angajatorul își poate exprima opțiunea în sensul activării clauzei de neconcurență apreciem că este, cel mai târziu, momentul încetării contractului individual de muncă[7]. În situația în care angajatorul nu își manifestă nicio opțiune, clauza de neconcurență nu își va produce efectele, aspect statuat atât de lege[8], cât și la nivel jurisprudențial[9].

În ceea ce privește denunțarea clauzei de neconcurență, fiind o clauză negociată a contractului individual de muncă (contract bilateral) și stabilită în interesul angajatorului, acesta din urmă nu o poate denunța unilateral decât dacă părțile au stabilit în mod expres acest drept în favoarea angajatorului, conform art. 1.276 alin. (1) și (2) Cod civil[10]. Izvorul denunțării unilaterale în această situație este tot voința părților.

Această situație este frecvent întâlnită în practică în cazul în care părțile agreează ca angajatorul să aibă dreptul de a renunța expres la clauza de neconcurență inclusă în contractul individual de muncă. Aceasta diferă față de cea referitoare la neexercitarea dreptului de opțiune și presupune că, în situația în care angajatorul nu își va manifesta intenția de a renunța la clauza de neconcurență până la data încetării raporturilor contractuale, aceasta ar urma să producă efecte. În acest caz, însă, angajatorul poate să renunţe la clauza de neconcurenţă anterior sau, cel mai târziu la data încetării contractului individual de muncă, dar nu şi ulterior acestui moment[11].

De asemenea, în unele cazuri s-a pus problema posibilității renunțării de către angajator la beneficiul clauzei, după ce aceasta a devenit efectivă. Altfel spus, dacă părțile au agreat instituirea unei clauze de neconcurență pentru o perioadă de 18 luni, angajatorul poate să renunțe la beneficiul ei după 12 luni și să stopeze plata indemnizației aferente? În acord cu jurisprudența[12], considerăm că răspunsul nu poate fi decât unul pozitiv, cu condiția ca în contractul individual de muncă să se prevadă în mod expres instituirea acestui drept în favoarea angajatorului. Având în vedere că executarea clauzei de neconcurență are caracter succesiv, acest drept poate fi exercitat inclusiv pe durata în care clauza de neconcurență este activă.

3. Modalitățile care pot afecta clauza de neconcurență

Din analiza prevederilor legale care reglementează clauza de neconcurență rezultă că aceasta devine efectivă la împlinirea termenului prevăzut de lege – încetarea contractului. Pe lângă acesta (intrinsec legat de activarea clauzei de neconcurență), se pune problema dacă această clauză poate fi afectată de anumite modalități, în sensul prevăzut de art. 1.398[13] din Codul civil.

O situație potențială ar fi aceea în care părțile prevăd ca o clauză de neconcurență să producă efecte doar dacă salariatul și-a desfășurat efectiv activitatea în beneficiul angajatorului pentru o anumită perioadă de timp ori dacă salariatul îndeplinește anumite criterii de performanță. În acest caz, considerăm că o asemenea stipulație este valabilă. Astfel, conform principiului qui potest maius, potest et minus, dacă angajatorului îi este recunoscut dreptul potestativ de a activa sau nu clauza, cu atât mai mult ar trebui să le fie recunoscut părților, având în vedere libertatea contractuală, dreptul de a afecta această clauză de un termen ori de o condiție.

Dacă ne aflăm în cazul în care clauza de neconcurență se activează prin mecanismul pactului de opțiune, apreciem că inserarea în cuprinsul acestuia a unui termen ori a unei condiții nu poate produce efecte decât ulterior exercitării opțiunii, acela fiind momentul la care se formează acordul de voință al părților cu privire la asumarea drepturilor și obligațiilor cuprinse în clauză.

4. Concluzii

Oportunitatea inserării în contractul individual de muncă a unei clauze de neconcurență reprezintă o chestiune lăsată la libera apreciere a angajatorului, însă aceasta trebuie analizată detaliat și din punct de vedere legal.

Astfel, aspectele ce trebuie luate în considerare se referă la îndeplinirea tuturor condițiilor prevăzute de lege pentru valabilitatea acestei clauze, urmate de reglementarea chestiunilor referitoare la activarea și executarea clauzei, inclusiv prin afectarea acesteia de unul sau mai multe termene și/sau condiții, în funcție de interesele angajatorului.


[1] Ion Traian Ștefănescu, Codul muncii și Legea dialogului social. Comentarii și explicații, ed. Universul Juridic, București, 2017, p. 62;
[2] Decizia nr. 6066 din 13.12.2013, Curtea de Apel București, nulitate act (Litigii de muncă).
[3] Sentința nr. 297 din 14.01.2010, Tribunalul București, acțiune în răspundere patrimonială (Litigii de muncă).
[4] Ion Traian Ștefănescu, op. cit., p. 63-64.
Alexandru Țiclea, Codul muncii. Legislație conexă. Comentarii. Jurisprudență, ed. Universul Juridic, București, 2020, p. 132.
[5] Decizia Curții Constituționale a României nr. 1239/2010 referitoare la respingerea excepției de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 22 alin. (2) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, publicată în M. Of., Partea I nr. 848 din 17 decembrie 2010, și Decizia Curții Constituționale a României nr. 1277/2010 referitoare la respingerea excepției de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 21-24 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, publicată în M. Of., Partea I nr. 52 din 20 ianuarie 2011.
[6] Ibidem.
[7] Decizia nr. 4560 din 25.11.2020, Curtea de Apel București, Secția a VII-a pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale: „Desigur că utilitatea clauzei ține seama de interesele angajatorului și acesta ar trebui să aibă posibilitatea să o activeze sau nu, după cum consideră de cuviință. În acest sens, angajatorul poate insera în clauza de neconcurență și un drept al său de opțiune, în sensul activării sale sau nu odată cu încetarea raporturilor de muncă.
[8] Art. 1.278 alin. (4) Cod civil: „Contractul se încheie prin exercitarea opțiunii în sensul acceptării de către beneficiar a declarației de voință a celeilalte părți, în condițiile convenite prin pact.”
[9] Decizia nr. 134 din 15.04.2019, Curtea de Apel Constanța, Litigii de muncă – drepturi bănești: „Pe cale de consecință, dat fiind că la data încetării contractului de muncă al reclamantului era în vigoare și își producea efectele asupra raporturilor de muncă dintre părți contractul colectiv de muncă 2015-2017 conform căruia „Clauza de neconcurență își produce efectele (…) la opțiunea angajatorului” (…), iar o astfel de opțiune nu a fost exprimată de angajatorul pârât la momentul respectiv, clauza de neconcurență prevăzută în contractul individual de muncă nu mai poate produce vreun efect după această dată.”
[10] Art. 1.276 Cod civil: (1) Dacă dreptul de a denunța contractul este recunoscut uneia dintre părți, acesta poate fi exercitat atât timp cât executarea contractului nu a început.
(2) În contractele cu executare succesivă sau continuă, acest drept poate fi exercitat cu respectarea unui termen rezonabil de preaviz, chiar și după începerea executării contractului, însă denunțarea nu produce efecte în privința prestațiilor executate sau care se află în curs de executare.”
[11] Decizia nr. 586 din 02.04.2014, Curtea de Apel Iași, conflict de muncă (Litigii de muncă): „Acest drept a fost stabilit în favoarea angajatorului, dar este afectat de un termen extinctiv, aceasta însemnând că angajatorul putea să renunţe la clauza de neconcurenţă anterior sau cel mai târziu la data încetării contractului individual de muncă, dar nu şi ulterior acestui moment.
[12] Decizia nr. 1.143 din 23.09.2015, Curtea de Apel Timișoara, obligație de a face (Litigii de muncă): „Contrar alegaţiei apelantei, clauza de neconcurenţă nu poate înceta oricând, pe parcursul executării ei, din iniţiativa angajatorului, dată fiind natura juridică a acesteia, respectiv aceea de clauză contractuală sinalagmatică, convenită prin negocierea părţilor contractului individual de muncă, potrivit celor expuse mai sus, natură juridică ce impune realizarea acordului de voinţă al părţilor atât în ceea ce priveşte convenirea clauzei de neconcurenţă, cât şi referitor la modificarea conţinutului ori la încetarea ei, în condiţiile în care nu există vreo dispoziţie legală sau contractuală care să permită revocarea unilaterală a clauzei de neconcurenţă de către angajator.”
[13] Art. 1.398 Cod civil: „Obligațiile pot fi afectate de termen sau condiție.”


Raluca Costache, Senior Associate VOINESCU LAWYERS
Mădălina Pricop, Associate VOINESCU LAWYERS

 
Secţiuni: Articole, Dreptul muncii, RNSJ, Selected, Studii | Toate secţiunile
Cuvinte cheie: , , , ,
Vă invităm să publicaţi şi dvs., chiar şi opinii cu care nu suntem de acord. JURIDICE.ro este o platformă de exprimare. Publicarea nu semnifică asumarea de către noi a mesajului. Totuşi, vă rugăm să vă familiarizaţi cu obiectivele şi valorile Societătii de Stiinţe Juridice, despre care puteti ciţi aici. Pentru a publica vă rugăm să citiţi Condiţiile de publicare, Politica privind protecţia datelor cu caracter personal şi să ne scrieţi la adresa de e-mail redactie@juridice.ro!

Lex Discipulo Laus Încurajăm utilizarea RNPM - Registrul Naţional de Publicitate Mobiliară Securitatea electronică este importantă pentru avocaţi
Mesaj de conştientizare susţinut de FORTINET
JURIDICE utilizează SmartBill

Faci un comentariu sau dai un răspuns?

Acest site folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.

Important: Descurajăm publicarea de comentarii defăimatoare. Vor fi validate doar comentariile care respectă Politica JURIDICE.ro şi Condiţiile de publicare.


.
PLATINUM Signature      

PLATINUM  ACADEMIC

GOLD                        

VIDEO   STANDARD