Secţiuni » Arii de practică » Protective » Dreptul muncii
Dreptul muncii
ConferinţeDezbateriCărţiProfesionişti

Vulnerabilități juridice la locul de muncă – aspecte practice
08.12.2021 | Mihaela BONDOC

Secţiuni: Dreptul muncii, Opinii, Selected
JURIDICE - In Law We Trust
Mihaela Bondoc

Mihaela Bondoc

Vulnerabilitățile juridice la locul de muncă pot fi de mai multe feluri: vulnerabilități care se manifestă față de angajați, dar și față de angajatori, vulnerabilități care apar atât în relațiile dintre angajați și angajator, dar și în relațiile acestora cu terții (e.g., autoritățile statului). În vederea limitării potențialelor efecte ale acestor vulnerabilități, angajatorii trebuie să aibă în vedere promovarea intereselor comune ale angajaților și ale angajatorului, interese care formează baza relațiilor de muncă.

Astfel, salariații trebuie să presteze muncă la un anumit nivel calitativ, în anumite termene stabilite etc., iar în schimbul muncii prestate, salariații au dreptul la contraprestație corespunzătoare, condiții de muncă adecvate și altele asemenea. Acestea nu trebuie tratate ca deziderate, simple principii și sloganuri care să fie prevăzute în documentele interne ale angajatorului, dar care să fie tratate doar ca niște instrumente formale, fără a fi respectate în fapt de părțile interesate.

Interesele comune ale angajaților și angajatorului trebuie să stea la baza culturii organizaționale ale fiecărui angajator, fiind necesară identificarea unui echilibru între o (supra)birocratizare a raporturilor de muncă și o aplicare corectă și echilibrată a principiilor dreptului muncii, în vederea asigurării unei bune desfășurări a relațiilor de muncă, retenției angajaților etc.

Spre exemplu, dacă angajatorul asigură condiții adecvate și echilibrate de muncă, va avea angajați care își vor dori să muncească pentru acesta și care își desfășoară activitatea într-un mod eficient. Acest aspect a fost reflectat mai ales în perioada pandemică, perioadă în care s-a dovedit că ceea ce conduce la creșterea productivității angajaților este, între altele, asigurarea unui cadru optim de desfășurare a activității, caracterizat de flexibilitate și de comunicare, toate acestea cu respectarea limitelor legale. Evident că nu se pot aplica aceleași reguli pentru toate domeniile și profesiile, întrucât flexibilitatea nu este compatibilă cu toate acestea, însă, astfel cum menționam și anterior este necesară găsirea unui echilibru inclusiv în cazul acestor domenii și profesii.

Cadrul normativ în România susține asigurarea echilibrului anterior menționat, atât prin reglementările existente în Codul Muncii, cât și în alte acte normative, legislație specială care reglementează diverse subiecte de interes, cum ar fi: prevenirea discriminării și hărțuirii, protecția maternității la locul de muncă, protecția persoanelor cu dizabilități, facilități acordate din punct de vedere fiscal sau reduceri de costuri pentru angajarea persoanelor cu dizabilități, asigurarea unui nivel minim al salariului de bază brut, înăsprirea sancțiunilor aplicabile în cazul muncii nedeclarate și altele asemenea.

Se poate observa astfel că există un cadru legal care are ca scop promovarea intereselor comune ale angajaților și angajatorului. De asemenea, există situații în care cadrul legal național se completează cu dispozițiile aplicabile la nivel internațional sau în care principii din dreptul internațional sunt implementate în dreptul național.

Fără a exclude situațiile în care acest cadru legal nu este complet sau clar, de cele mai multe ori vulnerabilitățile apar în procesul de implementare a dispozițiilor legale aplicabile. Acest proces implică, pe de-o parte, cunoașterea normelor legale aplicabile în domeniu, iar pe de altă parte adoptarea de proceduri și de politici în linie cu prevederile legale, care să conțină reguli clare, precum și aplicarea efectivă a acestor politici și proceduri, urmărirea procesului de aplicare, actualizarea politicilor și procedurilor în mod constant, astfel încât acestea să reflecte atât modificările intervenite în cadrul legislativ aplicabil, dar și bune practici identificate la nivelul angajatorului etc.

De asemenea, în cadrul aceluiași proces de implementare este recomandabil ca angajatorul să organizeze ședințe de informare a salariaților cu privire la conținutul acestor politici și proceduri, atât pentru salariații care trebuie să cunoască drepturile ce le revin, dar și pentru salariații care ocupă funcții de conducere și care sunt și responsabili de aplicarea respectivelor politici și proceduri.

Un alt rol semnificativ în procesul de implementare îl are utilizarea resurselor adecvate în pregătirea acestor politici și proceduri, respectiv specialiști în dreptul muncii, cu expertiză practică în această zonă, pentru a se evita potențiale situații în care politicile și procedurile aplicabile la nivelul angajatorului să fie lipsite de efecte juridice din cauza nerespectării literei legii.

Astfel, din perspectiva prevenției, este important ca angajatorul să apeleze la avocati specializati pentru a-i îndruma în corecta înțelegere și aplicare a legislației, pentru ca angajatorul să respecte obligațiile care îi revin, cu atât mai mult cu cât în cazul nerespectării acestor obligații, pe lângă amenzile care îi pot fi aplicate (de multe ori fiind amenzi foarte mari raportate la veniturile din România), angajatorul poate suporta și alte consecințe negative, spre exemplu: accidente de muncă (produse din cauza neexplicării unor reguli în mod corect), riscuri de imagine pentru angajator etc.

Desigur că în practică am remarcat diverse modalități de abordare ale celor de mai sus. Spre exemplu, există angajatori care sunt foarte stricți și riguroși în ceea ce privește adoptarea de politici și proceduri și respectarea lor, nu doar formală, în special angajatorii care au conturată deja o cultură organizațională (cum este cazul, de exemplu, al societăților care fac parte din grupuri internaționale).

Pe de altă parte, există și situații în care, fie din necunoaștere, fie din lipsă de resurse financiare, fie pur și simplu din cauza contextului în care se află, angajatorii apelează la așa-numitele templateuri/ modele de documente. Această abordare poate duce la situații periculoase pentru angajator, pentru că pe de-o parte, angajatorul are senzația că respectă dispozițiile legale, însă pe de altă parte, există riscul ca modelul de document folosit de angajator să nu se potrivească situației date, aspect care poate atrage consecințe negative pentru angajator, e.g., anularea unei decizii de concediere emisă de angajator, imposibilitatea aplicării unor dispoziții contractuale etc.

Bineînțeles că modelele de documente pot constitui un element util în desfășurarea activității unui angajator, însă acestea trebuie utilizate cu prudență, astfel încât ele să reprezinte doar o bază de plecare, urmând ca în funcție de situația specifică a angajatorului și/sau a angajatului, respectivul model de document să fie ajustat în mod corespunzător.

În final, apreciez că domeniul relațiilor de muncă este unul în dinamică, cu implicații pluridisciplinare întrucât nu este vorba exclusiv de legislația muncii, ci trebuie avute în vedere și alte domenii interconectate, cum ar fi domeniul protecției datelor cu caracter personal (e.g. în ce măsură poate fi folosită o înregistrare efectuată cu telefonul de un alt angajat), migrația (dacă este vorba de lucrători din alte state) etc. De asemenea, o alta zona de interes în perioada următoare cred ca va fi reprezentata de protecția avertizorilor în interes public (whistleblowing legislation), care va avea un impact inclusiv în ceea ce privește desfășurarea relațiilor de muncă.

Relațiile de muncă trebuie tratate cu seriozitate, luând în considerare în permanență faptul că prevenția este mai bună decât tratamentul, iar folosirea resurselor adecvate poate fi soluția (cel puțin parțială) pentru diminuarea vulnerabilităților juridice la locul de muncă.

Mihaela Bondoc, Partner BONDOC & ASOCIAȚII

* Opinie susținută în legătură cu dezbaterea Vulnerabilitățile juridice la locul de muncă, ediția 498, organizată de Societatea de Științe Juridice (SSJ)

Cuvinte cheie: , , , , , , ,
Vă invităm să publicaţi şi dvs., chiar şi opinii cu care nu suntem de acord. JURIDICE.ro este o platformă de exprimare. Publicarea nu semnifică asumarea de către noi a mesajului. Totuşi, vă rugăm să vă familiarizaţi cu obiectivele şi valorile Societătii de Stiinţe Juridice, despre care puteti ciţi aici. Pentru a publica vă rugăm să citiţi Condiţiile de publicare, Politica privind protecţia datelor cu caracter personal şi să ne scrieţi la adresa de e-mail redactie@juridice.ro!

JURIDICE.ro foloseşte şi recomandă My Justice

JURIDICE CORPORATE
JURIDICE MEMBERSHIP
Juristi
JURIDICE pentru studenti









Subscribe
Notify of

Acest site folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.

0 Comments
Inline Feedbacks
View all comments
Important: Descurajăm publicarea de comentarii defăimatoare. Vor fi validate doar comentariile care respectă Politica JURIDICE.ro şi Condiţiile de publicare.


Secţiuni        Selected     Noutăţi     Interviuri        Arii de practică        Articole     Jurisprudenţă     Legislaţie        Cariere     Evenimente     Profesionişti