Covid-19 Legal React
AbonamentePlatinum members

Telemunca după încetarea stării de alertă: limite și perspective
10.03.2022 | Anca Iulia ZEGREAN

Secţiuni: Articole, Covid 19 Legal React, Dreptul muncii, Health & Pharma (Dreptul sănătății), Opinii, Selected
JURIDICE - In Law We Trust
Anca Iulia Zegrean

Anca Iulia Zegrean

Încetarea stării de alertă readuce în discuție telemunca și modul în care această paradigmă de lucru se va mai putea aplica în continuare. Derularea relațiilor de muncă după 8 martie, de la birou sau de la distanță, depinde atât de modul în care au fost redactatele actele pentru trecerea la telemuncă la nivelul fiecărei companii pe perioada stării de alertă, dar și de dorințele actuale ale salariaților și capacitatea ori puterea lor de negociere în raport cu angajatorii.

Pe durata stării de alertă, angajatorii aveau obligația, consemnată în Legea nr. 55/2020, de a dispune temporar munca în regim de telemuncă, dacă specificul activității lor le permitea acest lucru.

Decizia autorităților de a nu mai prelungi starea de alertă face ca această obligație să nu se mai aplice, astfel că firmele unde telemunca a fost impusă în mod temporar, ca urmare a obligațiilor legale care operau pe durata acestei stări, își pot chema salariații înapoi la birou. Totuși chestiunea se poate dovedi ceva mai nuanțată în practică, totul depinzând de modul în care angajatorii au ales să întocmească documentele prin care au formalizat telemunca în interiorul organizațiilor lor.

Pe durata stării de urgență angajatorii au avut posibilitatea de a impune unilateral salariaților telemunca, iar chestiunea se putea regăsi din punct de vedere birocratic fie într-o decizie a angajatorului, fie într-un act adițional încheiat cu salariații, iar ulterior de la debutul stării de alertă,  deși Legea 55 impunea telemunca (acolo unde era posibil) între părți ar fi trebuit încheiat un act adițional. În funcție de modul în care au formulat prevederile acestuia angajatorii se pot găsi acum în situații destul de diferite, cu implicații diverse asupra relației lor cu telesalariații începând din 9 martie.

Cea mai simplă situație din practică este, poate, cea în care telemunca a fost impusă printr-un document al cărui termen de aplicare a fost din start corelat cu momentul „încetării stării de alertă”. Neavând o dată anume precizată, prevederile din aceste tipuri de documente încetează automat să mai producă efecte după 8 martie, când starea de alertă este ridicată. Altfel spus, începând cu 9 martie, orice angajator care a procedat în acest mod are posibilitatea de a cere oricând salariaților să se întoarcă să lucreze de la birou.

În schimb, dacă documentele respective conțin date calendaristice precise, angajatorii se vor găsi în situația în care, deși starea de alertă s-a încheiat, telemunca să trebuiască să fie și în continuare permisă salariaților, cel puțin până la expirarea perioadelor prevăzute de respectivele documente.

Totuși, un aspect important, care merită punctat și care vizează ambele situații descrise anterior, este cel legat de faptul că, odată încheiată starea de alertă, reglementarea telemuncii se va face exclusiv în baza Legii nr. 81/2018 (Legea telemuncii). Or, acest act normativ permite ca telemunca să fie permanentizată la nivelul organizațiilor sau departamentelor din cadrul unor companii – fie sub forma unui program de lucru complet de la distanță, fie sub forma unui program de lucru hibrid, care permite o combinație între munca de acasă și cea de la birou (numărul de zile și organizarea efectivă a muncii în programele hibride fiind stabilite în urma negocierilor dintre salariați și angajatorii lor).

Pentru trecerea permanentă la telemuncă, în oricare dintre aceste două variante, este necesar ca paradigma de lucru să fie exclusiv un rezultat al negocierilor și acordului celor două părți (Legea nr. 81/2018 interzicând în mod expres sancționarea salariatului care refuză să accepte telemunca), dar și să fie formalizată în documente încheiate între angajat și angajator.

Legea telemuncii este foarte strictă legată de conținutul acestor documente și stabilește că ele trebuie să precizeze foarte clar condițiile în care se va desfășura activitatea de telemuncă – de la numărul de zile lucrate astfel și programul zilnic de lucru până la modul în care se face evidența orelor de muncă prestate de salariat sau programul în cadrul căruia angajatorul are dreptul să verifice activitatea telesalariatului și modalitatea concretă de realizare a acestui control. Aceleași documente mai trebuie să prevadă, printre altele, și modul în care se vor asigura condițiile de SSM sau cele care vizează protecția și confidențialitatea informațiilor și documentelor utilizate în timpul desfășurării activității de telemuncă.

Anca Iulia Zegrean, Partener BIRIŞ GORAN, Coordonatorul practicii de Dreptul Muncii

Cuvinte cheie: , , , , ,
Vă invităm să publicaţi şi dvs., chiar şi opinii cu care nu suntem de acord. JURIDICE.ro este o platformă de exprimare. Publicarea nu semnifică asumarea de către noi a mesajului. Totuşi, vă rugăm să vă familiarizaţi cu obiectivele şi valorile Societătii de Stiinţe Juridice, despre care puteti ciţi aici. Pentru a publica vă rugăm să citiţi Condiţiile de publicare, Politica privind protecţia datelor cu caracter personal şi să ne scrieţi la adresa de e-mail redactie@juridice.ro!

JURIDICE.ro foloseşte şi recomandă My Justice

JURIDICE CORPORATE
JURIDICE MEMBERSHIP
Juristi
JURIDICE pentru studenti









Subscribe
Notify of

Acest site folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.

0 Comments
Inline Feedbacks
View all comments
Important: Descurajăm publicarea de comentarii defăimatoare. Vor fi validate doar comentariile care respectă Politica JURIDICE.ro şi Condiţiile de publicare.

Secţiuni        Selected     Noutăţi     Interviuri        Arii de practică        Articole     Jurisprudenţă     Legislaţie        Cariere     Evenimente     Profesionişti