Secţiuni » Arii de practică » Protective » Dreptul muncii
Dreptul muncii
ConferinţeDezbateriCărţiProfesionişti

Existența acordului de voință la încheierea contractului individual de muncă. Acceptarea unei oferte de angajare și semnarea contractului de muncă doar de către una dintre părți
26.08.2022 | Adrian GRAPĂ

Secţiuni: Articole, Dreptul muncii, Selected
JURIDICE - In Law We Trust
Adrian Grapă

Adrian Grapă

1. Considerații generale

În ceea ce privește raporturile de muncă, este deja cunoscut faptul că acestea au fost afectate în perioada imediat următoare apariției pandemiei generate de Covid-19. Cu toate acestea, nu doar raporturile de muncă deja existente au fost afectate, ci și perioada pre-contractuală, astfel încât, odată cu apariția pandemiei, angajatorii s-au găsit în situația de a nu mai încheia anumite contracte individuale de muncă, deși condițiile încheierii contractului, ofertele de muncă, chiar și unele condiții prealabile încheierii contractului de muncă erau îndeplinite. Toate acestea au avut drept cauză imprevizibilitatea generată de evoluția situației sanitare și a restricțiilor impuse pentru desfășurarea activităților economice în diverse sectoare de activitate.

Astfel, în practică au apărut litigii generate, în mare parte, de persoanele care doreau să încheie contractele individuale de muncă în calitate de angajați, prin care au solicitat instanțelor de judecată să constate încheierea contractelor individuale de muncă în baza ofertelor de muncă acceptate de aceștia. La o astfel de situația s-a ajuns întrucât, ulterior instituirii restricțiilor generate de pandemia Covid-19, activitatea angajatorilor s-a diminuat sau chiar a încetat (în unele situații), iar aceștia, deși anterior au demarat procese de recrutare, nu au mai dorit să încheie contractele individuale de muncă ulterior intervenirii acestei situații generate de pandemia Covid-19.

În prezentul articol ne dorim să analizăm, succint, care este momentul de la care ne aflăm în prezenta unui contract individual de muncă, în sens de negotium iuris, chiar dacă instrumentum nu a fost semnat de către angajator.

Menționăm încă de la început faptul că prezenta analiză nu își propune să trateze ipoteza, deja cunoscută din practică și tratată chiar și de Înalta Curte de Casație și Justiție prin Decizia nr. 37/2016, aceea a prestării muncii de către angajat în lipsa unui contract individual de muncă în sens de instrumentum probationis.

2. Acordul de voințe la încheierea contractului individual de muncă

Care este momentul la care există un acord de voințe pentru încheierea contractului individual de muncă? Transmiterea unei oferte de a contracta și acceptarea acestei oferte de către viitorul angajat este suficientă pentru a ne afla în ipoteza existenței unui contract individual de muncă valabil încheiat? Semnarea contractului individual de muncă de către viitorul angajat, fără ca angajatorul să fi semnat la rândul lui contractul individual de muncă poate conduce la concluzia existenței unui contract individual de muncă valabil încheiat?

Toate aceste întrebări își vor primi răspunsul în prezentul articol, prin analizarea acestor ipoteze, atât prin raportare la dispozițiile din Codul Muncii privind încheierea valabilă a unui contract individual de muncă, cât și prin raportare la dispozițiile generale din Codul Civil privind încheierea contractului prin acceptarea ofertei de a contracta.

Potrivit art. 16 alin. (1) din Codul Muncii „Contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba română, cel târziu în ziua anterioară începerii activității de către salariat. Obligația de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului.”

Așadar, conform acestei dispoziții legale, condițiile principale pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă sunt pe de-o parte, existența consimțământului părților, iar pe de altă parte forma scrisă a acestuia.

Totodată, conform art. 1182 alin. (1) C.Civ.: „Contractul se încheie prin negocierea lui de către părţi sau prin acceptarea fără rezerve a unei oferte de a contracta.”

Mai mult, art. 1186 alin. (1) C.Civ. prevede că: „Contractul se încheie în momentul şi în locul în care acceptarea ajunge la ofertant, chiar dacă acesta nu ia cunoștință de ea din motive care nu îi sunt imputabile.”

În ceea ce privește condiția consimțământului la încheierea contractului individual de muncă, ne putem pune întrebarea dacă sunt aplicabile aceste dispoziții legale privind acceptarea ofertei de a contracta, mai concret, dacă un contract individual de muncă poate fi încheiat prin acceptarea fără rezerve a unei oferte de a contracta, chiar materializată prin semnarea contractului individual de muncă de către viitorul angajat.

Din punctul nostru de vedere, considerăm că dispozițiile din Codul Civil privind acceptarea ofertei de a contracta nu pot fi aplicabile la încheierea contractului individual de muncă, din cel puțin două motive.

În primul rând, contractul individual de muncă reprezintă un contract special ce dispune de reguli clare privind încheierea acestuia, fiind totodată un contract intuitu personae[1], pentru ambele părți. În timp ce angajatorul încheie contractul în considerarea calităților profesionale sau personale ale angajatului, la rândul său, angajatul, încheie contractul individual de muncă în considerarea condițiilor oferite de angajator.

În al doilea rând, conform art. 29 alin. (1) Codul Muncii: „Contractul individual de munca se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale ale persoanei care solicită angajarea.”

Așadar, și din această perspectivă, contractul individual de muncă este incompatibil cu încheierea acestuia prin acceptarea ofertei de a contracta, câtă vreme conform dispozițiilor menționate anterior, acesta nu se poate încheia decât după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale ale persoanei care solicită angajarea. Aici este de menționat faptul că, în practică, verificarea aptitudinilor personale și profesionale poate parcurge mai multe etape, în funcție de complexitatea fiecărui domeniu în parte și de fiecare sector de activitate în parte, fapt ceea ce conduce, uneori, la o perioadă îndelungată de verificare a aptitudinilor profesionale. Totodată, tot prin raportare la specificitatea unui anumit domeniu, viitorul salariat poate fi chiar nevoit să dobândească noi aptitudini, cunoștințe, prin parcurgerea unor perioade de pregătire profesională chiar la noul angajator.

Toate aceste lucruri fac ca, deși acceptată fără rezerve oferta de angajare de către viitorul salariat, aceasta să nu conducă ab initio la existența unui raport de muncă – tocmai în considerarea caracterului inituitu personae al contractului individual de muncă, caracter complex care, așa cum am arătat anterior, poate fi materializat prin includerea unor condiții suspensive pentru încheierea valabilă a viitorului contract de muncă[2].

Totuși, dacă viitorul salariat a semnat inclusiv contractul individual de muncă transmis de către angajator în vederea semnării, se poate considera că ne aflăm în prezența unui contract individual de muncă valabil încheiat, chiar dacă contractul nu a fost semnat și de către angajator?

Răspunsul la această întrebare este dat tot prin raportare la momentul la care putem considera că există un acord de voințe la încheierea contractului individual de muncă și, bineînțeles, la condițiile incluse în viitorul contract individual de muncă.

Simpla semnare de către angajat a contractului individual de muncă în sens de instrumentum probationis nu poate conduce la existența unui contract valabil încheiat și la existența unui raport de muncă, chiar și în măsura în care angajatorul este cel care, printr-o manifestare de voință neechivocă, a transmis contractul individual de muncă în vederea semnării acestuia de către viitorul salariat.

Plecând de la prevederile art. 16 Codul Muncii și astfel cum a reținut și ÎCCJ prin Decizia nr. 37/2016, de esența contractului individual de muncă este prestarea muncii de către angajat, pentru și sub autoritatea angajatorului. Acest caracter esențial al contractului de muncă, privit de această dată în sens de negotium iuris, conduce la concluzia că, odată prestată muncă pentru și sub autoritatea angajatorului, putem considera că ne aflăm în prezența unui contract individual de muncă chiar și în lipsa existenței unui contract semnat între părți. Per a contrario, nu poate exista un contract individual de muncă în lipsa prestării muncii de către angajat, pentru și sub autoritatea angajatorului, astfel că, deși art. 16 Codul Muncii prevede că acesta (contractul individual de muncă), se încheie cel târziu în ziua anterioară începerii activității de către salariat, el trebuie interpretat în sensul că, ulterior încheierii contractului în forma cerută de lege, viitorul salariat prestează muncă efectivă pentru angajator și sub autoritatea acestuia.

3. Concluzii

Situațiile neprevăzute fac ca, deși de bună-credință, una dintre părți să nu mai dorească perfectarea unui contract chiar și în momente avansate ale negocierilor (uneori chiar în momentul semnării contractului, așa cum am prezentat anterior), ca urmare a schimbării condițiilor economice și sociale față de momentul la care inițial dorea încheierea contractului.

Cu toate acestea, pentru a nu lăsa loc arbitrariului, instanța învestită cu astfel de cereri privind constatarea unui contract individual de muncă trebuie să analizeze atent situația dedusă judecății, prin raportare la condițiile esențiale pentru existența unui raport de muncă, respectiv prin raportare la caracterul special al contractului individual de muncă și scopul în considerarea căruia se încheie acesta – scop ce trebuie analizat din perspectiva ambelor părți și care exclude aplicabilitatea dispozițiilor generale pentru formarea consimțământului prin acceptarea unei oferte de a contracta prevăzute de Codul Civil.

Nu în ultimul rând, existența acordului de voințe la încheierea contractului individual de muncă trebuie să țină seama de o serie de factori, personali și profesionali ai celor două părți contractante, factori ce se materializează uneori în stipularea unor condiții suspensive de îndeplinirea cărora depinde chiar formarea acordului de voințe și existența contractului individual de muncă valabil încheiat.


[1] În acest sens I.T.Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, ediția a II-a, ed. Universul Juridic, București, 2012, p. 219-220;
[2] A se vedea Decizia Tribunalului București nr. 4480/16.06.2021;


Adrian Grapă, Associate DLA Piper

Cuvinte cheie: , , , ,
Vă invităm să publicaţi şi dvs., chiar şi opinii cu care nu suntem de acord. JURIDICE.ro este o platformă de exprimare. Publicarea nu semnifică asumarea de către noi a mesajului. Totuşi, vă rugăm să vă familiarizaţi cu obiectivele şi valorile Societătii de Stiinţe Juridice, despre care puteti ciţi aici. Pentru a publica vă rugăm să citiţi Condiţiile de publicare, Politica privind protecţia datelor cu caracter personal şi să ne scrieţi la adresa de e-mail redactie@juridice.ro!

JURIDICE.ro foloseşte şi recomandă My Justice

Autori JURIDICE.ro
Juristi
JURIDICE pentru studenti
JURIDICE NEXT









Subscribe
Notify of

Acest site folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.

0 Comments
Inline Feedbacks
View all comments
Important: Descurajăm publicarea de comentarii defăimatoare. Vor fi validate doar comentariile care respectă Politica JURIDICE.ro şi Condiţiile de publicare.

↑  Înapoi în partea de sus a paginii  ↑

Secţiuni        Selected     Noutăţi     Interviuri        Arii de practică        Articole     Jurisprudenţă     Legislaţie        Cariere     Evenimente     Profesionişti