Secţiuni » Arii de practică » Protective » Dreptul muncii
Dreptul muncii
ConferinţeDezbateriCărţiProfesionişti
 1 comentariu

Modificări legislative preconizate în materia relațiilor de muncă
30.08.2022 | Timeea CIUDIN, Rebeca VLADISLAV

Secţiuni: Articole, Dreptul muncii, Selected
JURIDICE - In Law We Trust
Timeea Ciudin

Timeea Ciudin

Rebeca Vladislav

Rebeca Vladislav

I. DIRECTIVE ADOPTATE LA NIVEL EUROPEAN ÎN MATERIA RELAȚIILOR DE MUNCĂ

În anul 2019 la nivel european au fost adoptate două directive care prevăd schimbări semnificative în materia relațiilor de muncă:

(i)  Directiva (UE) 2019/1152 a Parlamentului European și a Consiliului din 20 iunie 2019 privind transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă în Uniunea Europeană (în continuare „Directiva 2019/1152”); și

(ii)   Directiva (UE) 2019/1158 a Parlamentului European și a Consiliului din 20 iunie 2019 privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată a părinților și îngrijitorilor și de abrogare a Directivei 2010/18/UE a Consiliului (în continuare „Directiva 2019/1158”).

II. TRANSPUNEREA DIRECTIVELOR ÎN LEGISLAȚIA NAȚIONALĂ

Aceste directive ar fi trebuit transpuse în legislația națională până la data de 1, respectiv 2 august 2022. Până în prezent însă Statul Român nu și-a îndeplinit obligația de transpunere (existând riscul declanșării de către Comisia Europeană a procedurii de infringement împotriva statului). La acest moment există doar o propunere legislativă[1] pentru transpunerea celor două directive în legislația națională, care a fost respinsă de către Senat și înaintată Camerei Deputaților în data de 29 iunie 2022.

III. PRINCIPALELE MODIFICĂRI PRECONIZATE ÎN MATERIA RELAȚIILOR DE MUNCĂ

Principalele modificări preconizate în materia relațiilor de muncă, prin care se urmărește transpunerea directivelor menționate anterior, sunt sintetizate în cele de mai jos.

  1. Se introduce un nou caz de victimizare

Victimizarea este definită în prezent în cadrul art. 5 alin. (7) din Codul muncii după cum urmează: „Constituie victimizare orice tratament advers, venit ca reacție la o plângere sau acțiune în justiție cu privire la încălcarea principiului tratamentului egal și al nediscriminării”.

Propunerea legislativă mai sus menționată prevede introducerea unui nou caz de victimizare reprezentat de orice tratament advers, venit ca reacție la o sesizare a organelor competente cu privire la încălcarea principiului tratamentului egal și al nediscriminării, dar și cu privire la încălcarea drepturilor legale.

Mai mult, pentru menținerea principiului egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii, se propune introducerea unui nou alineat în cadrul art. 5 din Codul muncii, care ar urma să aibă următorul conținut: „Orice tratament nefavorabil salariaților datorate solicitării sau exercitării unuia dintre drepturile stipulate la art. 39 alin. (1) din lege, este interzis”.

În plus, propunerea legislativă în cauză prevede în mod expres faptul că salariații și reprezentanții salariaților beneficiază de protecție împotriva oricărui tratament advers din partea angajatorului, având posibilitatea de a formula în fața instanței de judecată competente o cerere pentru acordarea de despăgubiri și restabilirea situației anterioare sau anularea situației create ca urmare a tratamentului advers.

  1. Angajatorii vor fi obligați să comunice mai multe informații potențialilor angajați sau salariaților

În conformitate cu prevederile art. 17 din Codul muncii, angajatorii au obligația de a comunica o serie de informații potențialilor angajați sau salariaților, în cazul încheierii sau modificării contractului individual de muncă. La acest set de informații se vor adăuga unele noi, pe care angajatorii vor fi nevoiți să le comunice potențialilor angajați și actualilor salariați, precum și să le prevadă în contractul individual de muncă.

Acest set de noi informații ce vor trebui comunicate, precum și prevăzute în contractele de muncă, cuprinde următoarele:

  • dacă deplasarea între locurile de muncă, în cazul lipsei unui loc de muncă fix, este decontată de către angajator;
  • indicarea separată a altor elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și indicarea metodei de plată a salariului;
  • condițiile de efectuare și compensare a orelor suplimentare precum și, dacă este cazul, modalitățile de organizare a muncii în schimburi;
  • condițiile în care se va desfășura perioada de probă, în cazul în care acestea există – perioada de probă putând fi reglementată și pe perioade de timp mai extinse de 90, respectiv 120 de zile, atunci când aceasta se justifică datorită felului muncii prestate sau dacă este în avantajul salariatului;
  • dreptul și condițiile privind formarea profesională oferită de angajator – participarea la acestea fiind realizată în cursul programului de lucru, atunci când este posibil, și reprezentând timp de muncă, cu anumite excepții;
  • asigurarea medicală privată, contribuțiile suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupațională a salariatului suportate de angajator, în condițiile legii, precum și orice alte beneficii sociale, acordate din inițiativa angajatorului, atunci când acestea constituie avantaje în bani sau în natură acordate sau plătite de angajator salariatului ca urmare a activității profesionale a acestuia, după caz;
  • țara sau țările unde urmează să fie prestată muncă în străinătate.

Precizăm faptul că propunerea legislativă în cauză prevede în mod expres faptul că Inspecția Muncii va pune la dispoziția angajaților și angajatorilor un nou model-cadru al contractului individual de muncă, prin publicarea acestuia pe website-ul instituției.

  1. Salariații dobândesc un nou drept

Propunerea legislativă reglementează în favoarea salariaților un drept suplimentar, anume: „dreptul salariaților cu o vechime de cel puțin șase luni la același angajator, care și-a încheiat perioada de probă, de a solicita trecerea pe un post vacant care îi asigură condiții de muncă mai previzibile și mai sigure”.

Rațiunea reglementării unei asemenea prevederi este aceea de a „recompensa” salariații cu o anumită vechime în același loc de muncă, precum și de a crea relații de muncă mai stabile și previzibile.

În ipoteza în care salariații uzează de acest drept, angajatorii vor fi nevoiți să răspundă motivat și în scris unei asemenea solicitări în termen de 30 de zile de la primirea acesteia. Prin urmare, chiar dacă salariatul are dreptul de a solicita trecerea pe un post vacant cu condiții de muncă mai previzibile, iar angajatorul are obligația de a răspunde motivat și în scris acestei solicitări în termen de 30 de zile, răspunsul angajatorului poate fi afirmativ sau negativ. Este însă esențial ca acest răspuns să fie motivat.

  1. Se prevede un nou tip de concediu, precum și zile libere în plus

Propunerea legislativă mai sus menționată introduce un nou tip de concediu, anume concediul de îngrijitor. Acest tip de concediu se va putea acorda salariaților, în urma unei solicitări scrise din partea acestora, în vederea îngrijirii unei rude sau a unei persoane care locuiește în aceeași gospodărie cu salariatul pentru o perioadă maximală de 5 zile pe an. Condițiile specifice în care va putea fi solicitat, precum și acordat acest nou tip de concediu se vor stabili prin ordin comun al Ministerului Muncii și Solidarității Sociale și Ministerului Sănătății.

De asemenea, este reglementat în mod expres concediului parental în cadrul Codului muncii, acesta având o perioadă de 10 zile lucrătoare, acordarea acestuia nefiind condiționată de perioada de activitate prestată sau de vechimea în muncă a salariatului ori de starea civilă și familială a salariatului. În prezent acest tip de concediu este reglementat de Legea nr. 210/1999 privind concediul parental și are o durată de 5 zile, fiind posibilă majorarea sa la o perioadă de 15 zile lucrătoare în cazul taților care au absolvit un curs de puericultură.

În plus, în legătură cu zilele libere, propunerea legislativă la care facem referire introduce noțiunea de zile libere pentru urgențe familiale. Astfel, salariații vor avea dreptul de a absenta de la locul de muncă pentru 10 zile lucrătoare în decursul unui an în cazul în care aceștia sunt confruntați cu o urgență în familie din cauza unei boli sau a unui accident. Precizăm totuși că aceste zile se vor recupera în conformitate cu anumite modalități stabilitate de comun acord de către angajator și salariat.

În plus, precizăm faptul că se vor menține, în mod obligatoriu, drepturile dobândite de salariați anterior acordării concediilor, indiferent de tipul concediilor, pe toată durata concediului.

  1. Reglementarea unui nou tip de contract individual de muncă: contractul individual de muncă cu fracțiune de normă și program imprevizibil

Propunerea legislativă la care facem referire prevede introducerea unui nou tip de contract individual de muncă, anume contractul individual de muncă cu fracțiune de normă și  program imprevizibil. Modul de organizare a muncii într-un asemenea contract este în totalitate sau în mare parte imprevizibil, fiind stabilit de către angajator și acceptat de către salariat, iar munca suplimentară este interzisă.

Totuși, în cadrul acestui tip de contract individual de muncă este reglementată noțiunea de „ore și zile de referință”, aceasta fiind definită ca reprezentând intervalele orare și zilele în care salariatul poate presta muncă cu fracțiune de normă la cererea prealabilă a angajatorului, în cadrul unui model de muncă imprevizibil. Iar în ceea ce privește solicitarea prealabilă a angajatorului, propunerea legislativă prevede obligativitatea stabilirii unor criterii bine determinate pentru a nu permite solicitări abuzive din partea angajatorilor și care nu le oferă previzibilitate salariaților.

În acest sens, angajatorul va avea obligația de a informa salariatul în legătură cu cel puțin următoarele elemente:

  • variabilitatea programului de lucru, precum și orele și zilele de referință în care salariatului i se poate cere să lucreze;
  • durata muncii, exprimată în ore/săptămână sau ore/lună;
  • perioada minimă de înștiințare prealabilă la care are dreptul salariatul înainte de începerea unei sarcini și termenul limită de anulare a acesteia, precum și drepturile de care beneficiază salariatul în caz de anulare a sarcinii și modul de acordare a acestora;
  • modalitățile de înștiințare prealabilă a salariatului.
  1. Interdicții noi privind concedierea

Având în vedere noile drepturi ce ar putea fi acordate salariaților prin adoptarea prezentei propuneri legislative, aceasta prevede în mod expres interdicția concedierii salariaților pentru exercitarea vreunui drept, în condițiile legii, dintre cele prevăzute prin respectiva propunere legislativă.

În acest sens, angajatorii nu vor putea concedia un salariat pentru exercitarea drepturilor de solicitare a trecerii, după șase luni, pe un post vacant cu condiții mai bune, de a încheia mai multe contracte de muncă deodată sau în timpul în care este în concediu paternal, în concediu de îngrijitor sau absent pentru urgențe familiale.

IV. CONCLUZII

Așadar, propunerea legislativă privind transpunerea în legislația internă a Directivei 2019/1152, precum și a Directivei 2019/1158 vine cu multe dispoziții interesante în ceea ce privește reglementarea relațiilor de muncă. Totuși, modalitatea finală în care aceste directive vor fi transpuse în legislația internă, precum și data intrării în vigoare a noilor reglementări rămân două elemente incerte.


[1] A se vedea https://www.senat.ro/legis/PDF/2022/22L424FG.PDFforma inițiatorului, care a fost respinsă de Senat.


Avocat Timeea Ciudin, Partner VOINESCU LAWYERS
Avocat Rebeca Vladislav, VOINESCU LAWYERS

Cuvinte cheie: , , ,
Vă invităm să publicaţi şi dvs., chiar şi opinii cu care nu suntem de acord. JURIDICE.ro este o platformă de exprimare. Publicarea nu semnifică asumarea de către noi a mesajului. Totuşi, vă rugăm să vă familiarizaţi cu obiectivele şi valorile Societătii de Stiinţe Juridice, despre care puteti ciţi aici. Pentru a publica vă rugăm să citiţi Condiţiile de publicare, Politica privind protecţia datelor cu caracter personal şi să ne scrieţi la adresa de e-mail redactie@juridice.ro!

JURIDICE.ro foloseşte şi recomandă My Justice

Autori JURIDICE.ro
Juristi
JURIDICE pentru studenti
JURIDICE NEXT









Subscribe
Notify of

Acest site folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.

1 Comment
Inline Feedbacks
View all comments
Important: Descurajăm publicarea de comentarii defăimatoare. Vor fi validate doar comentariile care respectă Politica JURIDICE.ro şi Condiţiile de publicare.

↑  Înapoi în partea de sus a paginii  ↑

Secţiuni        Selected     Noutăţi     Interviuri        Arii de practică        Articole     Jurisprudenţă     Legislaţie        Cariere     Evenimente     Profesionişti