Secţiuni » Arii de practică » Protective » Dreptul muncii
Dreptul muncii
ConferinţeDezbateriCărţiProfesionişti
 1 comentariu

Cum să te aperi de o demisie forțată


30.12.2022 | Romina CATANĂ
Secţiuni: Articole, Dreptul muncii, Note de studiu, RNSJ, Selected
JURIDICE - In Law We Trust
Romina Catană

Romina Catană

Codul Muncii reglementează expres faptul că demisia reprezintă un „act unilateral de voință a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz”.

Prin esența sa, decizia de a demisiona aparține exclusiv salariatului, nu poate fi impusă de angajator. Nu există temei legal prin care să poată fi impusă, forțată decizia salariatului de a încheia contractul prin demisie.

Care este motivul pentru care recurg angajatorii la această procedură abuzivă?

Calea legală de a desființa un contract de muncă cu un salariat ar fi concedierea. Concedierea presupune respectarea prevederilor Codului Muncii și pe cale de consecință eforturi și eventuale cheltuieli în plus.

Din punct de vedere legal, este dificilă concedierea unei persoane, mai ales din pricina faptului că trebuie să fie motivată, iar de cele mai multe ori concedierile nu sunt realizate în urma unor motive temeinice reglementate de lege, ori în urma unei conduite nepotrivite a salariatului, ci din motive abuzive, fapt pentru care acestea pot fi atacate în instanță și castigate. De altfel, dacă folosesc metoda forțării demisiei, angajatorul poate renunța la termenul de preaviz, astfel că va „scăpa” mai ușor și mai rapid de salariat, iar un alt avantaj este faptul că demisia, spre deosebire de concediere, nu trebuie motivată.

Care sunt motivele temeinice care să justifice o concediere?

Conform legislației în vigoare, decizia de concediere poate fi dispusă pentru motive independente de salariat, precum desființarea locului de muncă, ori pentru motive legate de salariat, cum ar fi abateri grave sau repetate legate de locul de muncă ori legate de contractul de muncă.

Codul Muncii[1]

Art. 61: Cazurile de concediere din motive subiective
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului în următoarele situații:
a) în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedura penală;
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constata inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

Art. 65: Concedierea pentru motive ce nu țin de persoana salariatului
(1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
(2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

Ce rămâne de făcut în situația în care angajatorul tău te pune în situația de a te forța să demisionezi, ori te constrânge să alegi între a demisiona sau a-ți micșora salariul?

Această atitudine este una abuzivă, drept pentru care este foarte important să NU semnezi demisia cerută.

În primul rând este foarte important să ai dovezi, astfel că orice ți se transmite legat de această chestiune, trebuie să ceri în scris. Cere-i angajatorului ca manifestarea sa de voință în acest sens să fie transmisă către tine în formă scrisă.

În al doilea rând, trebuie să știi faptul că ești protejat de o autoritate, anume ITM – Inspecția Teritorială a Muncii din zona în care se află sediul angajatorului. Depune o plângere la această instituție, iar ei vor proceda la demersurile necesare. Conform Legii nr. 108/1999 ITM are atribuția, printre altele de a controla „ aplicarea reglementărilor legale, generale şi speciale, cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă”.

O altă soluție, aplicabilă și în cazul în care deja ai semnat, fiind constrâns de împrejurări, este instanța de judecată. Apelează la un avocat și acesta va efectua demersurile necesare pentru ca drepturile tale să fie respectate.

Practica judiciară în această materie este împărțită: pe de o parte acțiunile de acest fel sunt admise, anulând decizia demisiei forțate și dispunând repunerea angajatului în câmpul muncii, eventual cu plata daunelor pentru prejudiciul suferit (imagine, reputație, demnitate etc), iar pe de altă parte, unele cauze sunt respinse ca nefiind dovedite împrejurările viciilor de consimțământ.

Viciul de consimțământ invocat cel mai des în asemenea cazuri este cel al violenței[2] : „amenințare cu un rău făcută asupra unei persoane, care îi produce o temere justificată ce o determină să încheie un act juridic, act pe care în alte condiții nu l-ar fi încheiat”.

Reglementarea lacunară a situației în concret în legea națională nu trebuie să demoralizeze salariații, în niciun caz nu trebuie ca o astfel de atitudine abuzivă să fie tolerată sau încurajată. Prevederile Codului Muncii se vor aplica în completare cu prevederile comune ale viciilor de consimțământ aplicabile oricărui contract. Angajații trebuie să înțeleagă faptul că sunt protejați și ei, astfel cum sunt protejați și angajatorii.

Drept comparat

1. Anglia: dreptul muncii numește forțarea demisiei „constructive dismissal”[3], iar dreptul salariatului de a dovedi comportamentul abuziv al angajatorului în decizia de demisie este recunoscut expres ca urmare a presiunilor exercitate asupra angajatului. Salariatului îi revine în sarcină să probeze încălcarea normelor exprese ori a clauzelor contractuale în urma cărora salariatul a fost constrâns spre a demisiona. Printre altele, în jurisprudența din Anglia au fost constatate astfel de practici abuzive și impunerea penalizării disproporționate ori modificarea unilaterală a contractului de muncă.

2. Franța: aici este văzută demisia forțată ca o autoconcediere cauzată de atitudinea nelegală ori abuzivă a angajatorului, o concediere lipsită de cauză serioasă și reală, spre exemplu violența psihică repetată, nerespectarea dreptului la repaus săptămânal, hărțuire etc. Aceste cauze au fost privite de instanțele din Franța ca motive justificate care conduc la forțarea angajatului să recurgă la demisie.

Concluzie

Angajații trebuie în primul rând să recunoască un astfel de comportament abuziv și să adune probe pentru a-l putea demonstra, iar apoi să apeleze la mijloacele legale pe care le au la îndemână. Apelând la mijloace legale, interesele și drepturile lor pot fi protejate și garantate.

În final, legislația română trebuie aliniată cu legislațiile europene în materie, fapt ce se impune în principal datorită frecvenței fenomenului de demisie forțată. Este astfel necesară o reglementare unitară a Codului Muncii a situației de demisie forțată și a căilor legale de atacare, de contestare a deciziilor abuzive de concedieri indirecte.


[1] Disponibil aici
[2] Disponibil aici
[3] Disponibil aici


Av. Romina Catană, Baroul Bacău

Cuvinte cheie: , , , , ,
Vă invităm să publicaţi şi dvs., chiar şi opinii cu care nu suntem de acord. JURIDICE.ro este o platformă de exprimare. Publicarea nu semnifică asumarea de către noi a mesajului. Totuşi, vă rugăm să vă familiarizaţi cu obiectivele şi valorile Societătii de Stiinţe Juridice, despre care puteti ciţi aici. Pentru a publica vă rugăm să citiţi Condiţiile de publicare, Politica privind protecţia datelor cu caracter personal şi să ne scrieţi la adresa de e-mail redactie@juridice.ro!

JURIDICE.ro foloseşte şi recomandă My Justice

Autori JURIDICE.ro
Juristi
JURIDICE pentru studenti
JURIDICE NEXT









Subscribe
Notify of

Acest site folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.

1 Comment
Inline Feedbacks
View all comments
Important: Descurajăm publicarea de comentarii defăimatoare. Vor fi validate doar comentariile care respectă Politica JURIDICE.ro şi Condiţiile de publicare.

↑  Înapoi în partea de sus a paginii  ↑

Secţiuni        Selected     Noutăţi     Interviuri        Arii de practică        Articole     Jurisprudenţă     Legislaţie        Cariere     Evenimente     Profesionişti