2,448 citiri

Considerații cu privire la relația dintre dreptul subiectiv și interes în legislația muncii în materie contractuală

Rezumat: Analiza de față se referă, atât la dreptul subiectiv, cât și la interesul din materia dreptului muncii. Se concluzionează că oricărui drept subiectiv îi corespunde un interes. Este însă posibil să existe și un interes de sine stătător care nu se află integrat unui astfel de drept. Se evidențiază faptul că, interesele care sunt promovate pe parcursul negocierii individuale și colective, produc anumite efecte specifice. Distincția fundamentală a interesului pur față de dreptul subiectiv este aceea că, o acțiune în justiție întemeiată exclusiv pe un astfel de interes, nu este admisibilă.

Abstract: The present analysis refers to the subjective right, as well as the interest in labour law. The conclusion follows that to each subjective right corresponds an interest. However, it is possible that a self-sustaining interest, that is not integrated to such a right, exists. The fact that interests promoted throughout the individual and collective negotiation process create specific effects is highlighted. The fundamental difference of the sole interest corresponding to the subjective right is that causes of action founded on such an interest are not admissible.

1. Repere introductive

Pentru început subliniez următorul aspect. Am fost și sunt un adept consecvent al descifrării înțelesului normelor legale, îndeosebi prin prisma cerințelor practice sociale. Dar, de această dată, mă voi opri concis asupra unor aspecte care sunt, cu precădere, de ordin teoretic.

În contextul executării contractului individual și a celui colectiv de muncă sunt puse în mișcare interese[1], drepturi, obligații corelative care conferă acestor contracte caracter sinalagmatic.

Semnificativ este că principalele legi din sfera legislației muncii – Codul muncii[2] și Legea nr. 62/2011 a dialogului social[3] – fac referiri, relativ frecvent, atât la drepturi și, evident, la obligații, cât și la interese.

În cuprinsul normelor legale interesul este asociat de regulă cu un drept subiectiv, în mod cumulativ ori alternativ, dar conceptul de interes este utilizat și singur fără nicio corelație cu un drept subiectiv. Este, așadar, un interes pur, brut, adică singur, de sine stătător.

Dintre drepturile care au interese integrate, dar și interese pure, pot fi amintite: din Codul muncii – art. 7 (asocierea asociaților și a angajatorilor), art. 54 (suspendarea contractului individual de muncă), art. 151 (rechemarea salariatului din concediul de odihnă), art. 163 (inopozabilitatea confidențialității salariilor față de sindicate), art. 214 (asocierea sindicală), art. 221 (alegerea reprezentaților salariaților), art. 223 (rolul reprezentaților aleși ai salariaților), art. 231 (noțiunea conflictului de muncă), art. 233 (dreptul la grevă); din Legea nr. 62/2011 – art. 1 lit. i) (noțiunea contractului colectiv de muncă), lit. n) (noțiunea de conflict de muncă), lit. u) (noțiunea de organizație sindicală), art. 21 (folosirea bunurilor de către sindicate), art. 25 (înființarea de către sindicate a unor unități sociale, de cultură, de învățământ, de cercetare), art. 30 (posibilitatea de a invita sindicatul reprezentativ / reprezentații angajaților la reuniunile consiliului de administrație), art. 31 (delegare de reprezentați ai federațiilor / confederațiilor sindicale pentru a insista sindicatele în relația cu angajatorul), art. 61 (drepturi ale organizațiilor patronale), art. 62 (alte drepturi ale acestor organizații), art. 64 (posibilitatea de constituire a unei structuri de reprezentare a confederațiilor patronale), art. 158 (noțiunea conflictelor colective de muncă), art. 169 (constituirea delegației la concediere a sindicatelor reprezentative sau a reprezentațiilor angajaților), art. 170 (desemnarea delegației angajatorului sau a organizației patronale la concediere), art. 190 (obiectivele declarării grevei). Și alte norme legale se referă la interes, cum ar fi art. 26 alin. (4) (inițierea de acțiuni judiciare sau administrative în folosul celor detașați transnațional) din Legea nr. 16/2017 privind detașarea salariaților în cadrul pretestării de servicii transnaționale[4].

2. Caracteristici. Noțiune

După cum rezultă din cele de mai sus, interesele care nu sunt integrate unor drepturi subiective pot fi ale angajatorului – de a îmbunătăți organizarea muncii, de a crește competitivitatea produselor, de a se dispensa de serviciile celui care i-a devenit indezirabil (profesional sau disciplinar) ori îi este excedentar, de a obține un profit cât mai mare ș.a.m.d., sau ale angajatului – de a-și păstra un timp cât mai mare locul de muncă, de a avea un salariu cât mai îndestulător, un concediu de odihnă cu durată sporită față de minimul legal, de a dobândi diverse avantaje sociale.

Interesele prezente în sfera contractelor de muncă au o sorginte clară. Ele sunt obiective, și respectiv, subiective, și își au izvorul în poziția diferită a celor două părți față de proprietatea asupra mijloacelor tehnice și financiare care, sunt puse în operă alături de forța de muncă pentru realizarea de produse, prestarea de servicii sau executarea de lucrări. Ca urmare, angajatorul – titular al proprietății sau numai administrator al ei, este interesat prioritar să obțină un profit mereu crescând, în timp ce angajatul – care dispune numai de forța sa de muncă – este interesat cu precădere să obțină un salariu din ce în ce mai mare.

Cele două interese, ca și altele, sunt nu numai diferite, dar și radical opuse. Este motivul datorită căruia calea unică de ajungere la o soluție reciproc acceptabilă este aceea a dialogului direct, purtat cu bună-credință și cu înțelegerea ideii do ut des. Numai în acest fel se poate asigura, de la nivelul unei unități și până la nivel național, o pace socială reală. Se deduce că însăși norma de drept a muncii trebuie să fie justă, adică să asigure un echilibru rațional între interesele opuse.

Prin prisma realităților cuprinse în normele legale, este de observat că interesul constituie motorul, un fel de cauză a dreptului subiectiv – ceea ce îl îndreptățește pe titularul său, angajator sau angajat, să pretindă respectarea sa. Dar, așa cum am arătat, există și un interes căruia nu-i corespunde un drept subiectiv, ci dimpotrivă, este recunoscut legal „în stare pură”, și, ca atare, apare a fi de sine stătător. Rezultă că, teoretic și practic, interesul are o sferă mai largă de cuprindere decât cea a dreptului subiectiv.

Neîndoielnic, interesul trebuie să întrunească următoarele caracteristici în conformitate cu art. 33 din Codul de procedură civilă: „să fie determinat, legitim, personal, născut și actual”. Sunt caracteristici care se pot extrapola și la interesul existent pe parcursul nașterii și vieții raporturilor juridice de muncă. Există însă o anumită particularitate: dat fiind că „lupta” în materie contractuală se duce de regulă pentru interese pecuniare, caracterul legitim, înțeles corect, încorporează cu prioritate și caracterul rațional[5].

Ca noțiune, nici interesul, nici dreptul subiectiv, nu sunt definite de legislația muncii sau de cea civilă. În atare condiții, în accepțiunea specifică legislației muncii, suntem de părere că poate fi formulată următoarea definiție: interesul constă în existența unui obiectiv personal sau colectiv promovat în scopul obținerii unor avantaje materiale, profesionale sau morale ori a unei poziții ierarhic superioare.

Interesul poate fi material sau moral, individual ori colectiv, privat sau public, particular ori general.

Câteva remarci de fond se impun a fi evidențiate în legătură cu noțiunea de interes specifică legislației muncii. Ori de câte ori în actele normative sunt vizate domeniile la care se referă interesele subiectelor de drept, angajator sau angajat, sunt avute în vedere interesele cu caracter economic, profesional sau social. Într-un singur caz, domeniul denumit profesional este înlocuit cu cel juridic și anume în cuprinsul art. 62 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 62/2011 a dialogului social (organizațiile patronale „reprezintă, promovează, susțin și apără interesele economice, juridice și sociale ale membrilor lor)[6].

Dintre toate aceste reglementări se desprind câteva idei:
– Enumerarea „economice, profesionale, sociale”, nu este enunțiativă, ci limitativă, ceea ce înseamnă că alte domenii nu pot fi luate în considerare. Este vorba, spre exemplu, despre interese culturale, sportive și, cu deosebire, despre cele politice. Incidența politicii, sub orice formă, inclusiv aceea a promovării intereselor, este prohibită în perimetrul relațiilor de muncă [în mod expres, în sfera activităților sindicale potrivit art. 2 alin. (2) din Legea 62/2011 a dialogului social și, implicit, în sfera patronatelor atunci când ele acționează în relațiile cu angajații lor][7];
– Domeniile „economic, profesional, social” implică legal referiri exprese la interese de sine stătătoare numai atunci când este vorba despre: dreptul de asociere, dreptul la promovarea solicitărilor angajaților, dreptul la declanșarea conflictelor colective de muncă, inclusiv dreptul la grevă. Este vorba, așadar, despre interese colective, dar nu și despre interese individuale.

Cu toate acestea, și în ipoteza angajatului, luat cu titlu individual, interesele pe care le poate promova în relația cu angajatorul sunt aceleași, adică tot cele economice, profesionale sau sociale. Concluzia rezultă din analiza întregii legislații a muncii. Cercul complet al intereselor care se vehiculează în relația contractuală individuală este de ordin economic, profesional sau social. Se adaugă logic, interesele angajatului care țin de calitatea sa de individ, respectiv cele din sfera drepturilor inerente ale persoanei umane reglementate prin norme constituționale și de art. 58-81 din Codul civil.

Și un ultim aspect: prin prezența sa persistentă în timp, în desfășurarea raporturilor de muncă, interesul poate deveni un uz care se poate încorpora în contractul colectiv de muncă sau în regulamentul intern ori chiar într-o normă de drept dacă legiuitorul receptează ca atare practica respectivă.

3. Deosebiri principale între dreptul subiectiv și interes în zona contractelor de muncă

Între dreptul subiectiv și interesul de sine stătător există pentru fiecare un regim specific: în timp ce dreptul subiectiv este ocrotit întotdeauna de normele legale, interesul este doar recunoscut ca atare, inclusiv cu efectele sale juridice, dar, de regulă nu este și ocrotit mergându-se până la aplicarea, dacă este cazul, a constrângerii statale. Interesul este, în fond, o expectațiune care, o dată promovată, dacă este acceptată de cealaltă parte, se poate concretiza:
– într-o clauză a contractului individual sau a celui colectiv de muncă (la încheierea sa);
– într-o modificare a uneia sau alteia dintre clauzele oricăruia dintre cele două contracte.

Dacă interesul nu este legal prohibit, nu este, de regulă, nici garantat expres. Ca urmare, în cazul unui drept subiectiv într-o acțiune în justiție introdusă de angajator sau de angajat trebuie să se „justifice un interes” [art. 32 alin. (1) din Codul de procedură civilă], să se probeze că situația de fapt se încadrează într-o normă legală sau în normele legale care se referă la respectivul drept, în timp ce în cazul unui interes, de sine stătător, nu este admisibil intentarea unei astfel de acțiuni, chiar dacă existența interesului este certă. Altfel spus, o acțiune în justiție întemeiată exclusiv pe un interes – care nu se află integrată într-un drept subiectiv- nu este admisibilă din punct de vedere legal.

Există un anumit specific în cazul conflictelor colective de muncă dacă acestea s-au soldat cu o grevă. În cazul în care în perioada negocierii colective cerințele angajaților au fost promovate sub forma unor interese, refuzul, chiar nejustificat, al angajatorului de a le accepta, total sau parțial, nu deschide calea angajaților (prin reprezentații lor legali) de a se adresa justiției. Legal, singura opțiune care stă la îndemâna angajaților este aceea de a declara grevă. Dacă greva s-a declarat sau se desfășoară cu încălcarea legii, angajatorul este în drept să sesizeze instanța de judecată. Numai că, instanța nu are căderea de a se pronunța decât în legătură cu respectarea condițiilor stabilite de lege în vederea declanșării și desfășurării grevei, iar nu și cu privire la caracterul rezonabil sau nerezonabil al intereselor promovate de angajați.[8]

5. Efecte

Existența unui interes individual sau colectiv, este în măsură să producă din punct de vedere legal următoarele efecte juridice în domeniul raporturilor de muncă. Astfel:
– interesul poate fi promovat, susținut și apărat în dialogul dintre părțile contractului individual sau colectiv de muncă;
– interesul prezent și actual face posibilă, după caz, suspendarea contractului individual de muncă, chemarea salariatului din concediul de odihnă, declanșarea conflictului individual sau colectiv de muncă, inclusiv a grevei;
– interesul poate să determine limitarea exercițiului unui drept (cum ar fi cel al sindicatului de a folosi bunurile sale mobile și imobile, drept care trebuie să se realizeze fără a afecta interesele membrilor săi);
– interesul poate reprezenta un criteriu de interpretare și de explicare a normelor legale;
– interesul reprezintă conceptul esențial care stă și în materia legislației muncii la baza aplicării teoriei abuzului de drept. Astfel spus, existența unui interes nu poate justifica exercițiul abuziv al unui drept.

Dincolo de aceste efecte se impune a fi menționată și faza precontractuală în cadrul căreia se avansează ca reper interesul fiecărei părți și care poate să dea naștere sau nu, prin acordul lor, raportului individual sau colectiv de muncă. Așadar, de această dată, efectul juridic poate fi existența însăși a raportului de muncă (individual sau colectiv).

6. Concluzii

Problematica analizată în prezentul studiu nu a fost abordată până în prezent în doctrina juridică de drept al muncii. Ca atare, acest studiu este un act de pionierat care deschide și invită la alte abordări ulterioare. Ele vor trebui să țină seama de următoarele precizări:
– legislația muncii, ca și legătură civilă nu reglementează distinct noțiunea de interes:
– interesul individual sau colectiv este recunoscut totuși din diverse cazuri din cuprinsul legislației muncii;
– interesul poate fi integrat unui drept subiectiv al părților raportului juridic de muncă, dar este recunoscut și ca interes de sine stătător;
– efectele juridice ale unui astfel de interes nu pot fi extinse prin voința părților la alte situații, ele sunt și rămân numai cele statornicite, de la caz la caz, de legislația muncii;
– același interes de sine stătător, dacă este colectiv, este recunoscut legal, îndeosebi cu prilejul negocierii colective sau a grevei, dar nu poate fi valorificat decât prin dialogul părților, iar nu și pe calea acțiunii în justiție.

În sfârșit, deoarece art. 29 din Codul de procedură civilă dispune că „Acțiunea civilă este ansamblul mijloacelor procesuale prevăzute de lege pentru protecția dreptului subiectiv pretins de către una dintre părți sau a unei alte situații juridice, precum și pentru asigurarea apărării părților”, s-ar putea considera că sintagma „altei situații juridice” ar cuprinde – alături de drepturi subiective – și interese. Numai că, în astfel de cazuri, este știut că este necesar ca însăși legea să consacre expres posibilitatea ca interesul să fie valorificat pe calea sesizării instanței de judecată [cum este – spre a lua un exemplu tot din legislația muncii – posibilitatea stabilită de art. 279 alin. (2) din Codul muncii, de a sesiza instanța de judecată în scopul realizării interesului reconstituirii vechimii în muncă]. Or, în cazul intereselor colective la care ne-am referit, legea, oricare dintre ele, nu statornicește pentru realizarea lor calea acțiunii în justiție, ci, expres sau implicit, pe cea a dialogului social. Suntem, așadar, în prezența unor situații de excepție, specifice interesului colectiv din cuprinsul legislației muncii, față de art. 29 teza a II-a din Codul de procedură civilă.


[1] Din punct de vedere lexical prin interes se înțelege: preocuparea de a obține un succes, un avantaj; râvnă depusă într-o acțiune pentru satisfacerea anumitor nevoi; folos, câștig, profit (a se vedea Dicționarul Explicativ al Limbii române, Institutul de Lingvistică „Iorgu Iordan”, Editura Universul Enciclopedic București, București, 1998, p. 498).
[2] Legea nr. 53/2003, republicată în M. Of., partea I, nr. 345 din 18 mai 2011, cu modificările și completările ulterioare.
[3] Republicată în M. Of., partea I, nr. 625 din 31 august 2012, cu modificările și completările ulterioare.
[4] Publicată în M. Of., partea I, nr. 196 din 21 martie 2017.
[5] Spre exemplu, condițiile legale pentru a fi declanșată o grevă nu implică și un nivel rezonabil al pretențiilor / intereselor angajaților. Tocmai promovarea unor interese nerezonabile determină, de regulă, respingerea lor totală sau parțială de către angajator – factorul determinant care amorsează greva.
[6] Explicația rezidă, în opinia noastră, în faptul că, fiind vorba despre organizațiile patronale, acestora le sunt specifice numeroase acțiuni în sfera propriu-zis juridică, inclusiv în cea contractuală.
[7] În raporturile cu organele executive sau legislative, organizațiile sindicale și cele patronale manifestă, de la caz la caz, și opțiunile lor politice. De altfel, este dificil de delimitat tranșant, de politic, un alt interes. De aceea, în fiecare caz trebuie analizat ce prevalează: componența politică sau cea profesională, economică sau socială.
[8] În trecut, sub imperiul Legii nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă art. 4 prevedea: „conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condițiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor de muncă sunt conflictele referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaților, denumite, în continuare, conflicte de interese”. Este ceea ce era și este prevăzut și în art. 6 alin. (4) din Carta Socială Europeană revizuită. Legea nr. 168/1999 a fost abrogată prin Legea nr. 62/2011 a dialogului social.


Prof. univ. dr. Ion Traian Ștefănescu