I. Actele unilaterale ale angajatorului

Ele sunt fie individuale (când se referă la un singur angajat), fie speciale (când se referă la un grup de angajați), fie, în sfârșit, generale.

Cele speciale sau generale pot fi cu titlu de recomandare sau, de regulă, sunt obligatorii.

Cele cu caracter general și obligatoriu se împart în reglementate de lege – regulamentul de organizare și funcționare (R.O.F.), regulamentul intern (R.I.), registrul general de evidență a salariaților (Revisal) și nereglementate de lege. R.O.F. și R.I. au caracter de izvoare specifice de drept al muncii. Revisal-ul nu este un izvor de drept al muncii, fiind doar un înscris (în sensul art. 265 Cod procedură civilă, adică „orice scriere sau altă consemnare care cuprinde date despre un act sau fapt juridic”). Deci, are doar rol de consemnare, de înregistrare a contractelor individuale de muncă și a parcursului executării lor. El aparține dreptului muncii, dar nu este un izvor de drept al muncii.

Din categoria actelor nereglementate legal se pot enumera: hotărâri, proceduri, dispoziții, decizii, coduri deontologice ș.a. Dacă dintre aceste acte unilaterale nereglementate unele se referă la relațiile de muncă, ele devin ipso facto izvoare de drept al muncii deoarece: subiectele sunt angajații; obiectul sunt relațiile de muncă; temeiul legal este, de regulă, Codul muncii [art. 40 alin. (1) lit. a-f)]. Aceste acte unilaterale care se referă la relațiile de muncă pot fi considerate anexe la regulamentul intern și, pentru aprobarea lor, trebuie urmată de către angajator aceeași procedură cerută pentru R.I.

Actele nereglementate de lege care nu vizează relațiile de muncă au caracter organizatoric, financiar, administrativ și aparțin altor ramuri de drept (dreptului administrativ, financiar).

II. Natura juridică

O primă precizare: cu certitudine întocmirea regulamentului intern este obligatorie potrivit Codului muncii pentru orice angajator – unitate sau persoană fizică. Este însă neclar dacă această obligație există în toate cazurile, putându-se deduce totuși din coroborarea unor texte legale. Astfel, deoarece, în lipsa unui sindicat, angajatorul este obligat să consulte reprezentanții angajaților, iar aceștia se aleg, dacă angajații doresc, numai când există peste 20 de angajați, rezultă că limita minimă pentru existența R.I. este tot de 20 de angajați. Deci, sub 20 de angajați nu este obligatoriu să existe regulament intern; firește însă că, în fapt, și sub 20 de angajați angajatorul – dacă apreciază astfel – poate întocmi R.I.

O a doua precizare: regulamentul intern este un act juridic în esență unilateral și public (în sensul că se dă publicității prin afișare la sediul angajatorului) fără a fi însă un act de drept public. Nu este un act administrativ deoarece nu se emite de către autorul său în executarea unor atribuții de putere publică, ci dimpotrivă, în calitate de angajator, de parte în contractele individuale și colective de muncă (chiar dacă angajatorul este un organ al puterii publice). Este deci un act de drept privat, un izvor de drept al muncii.

Însemnătatea lui este esențială, în primul rând pentru angajator, dar și pentru angajați. El „rivalizează” cu contractul colectiv de muncă.

III. Corelații

1. Regulamentul intern și legea

Regulamentul intern trebuie să corespundă prevederilor legale, ordinii publice și bunelor moravuri. În acest context problema cheie este aceea că nivelul drepturilor angajaților nu poate fi niciodată inferior minimului stabilit de lege (cum ar fi sub nivelul salariului minim brut pe țară garantat în plată sau sub nivelul concediului anual de odihnă). Așadar, prin R.I. drepturile angajaților pot fi superioare, dar invers nu. Similar, nici obligațiile care au stabilit plafon maxim prin lege (spre exemplu, orele suplimentare) nu pot fi majorate prin R.I.

Prin lege trebuie să se înțeleagă, pe de o parte, sensul său larg, adică inclusiv legile din alte ramuri de drept, cu deosebire cele care consacră drepturile și libertățile fundamentale pentru persoanele fizice. Pe de altă parte, conceptul de lege se impune să fie înțeles în sens de act normativ, adică inclusiv hotărâri de guvern și ordine ale miniștrilor, îndeosebi ale ministrului muncii, dacă vizează relațiile de muncă.

Din cele de mai sus rezultă o precizare centrală: angajatul este un subiect de drept care are un anumit statut juridic corespunzător drepturilor și obligațiilor incluse în legislația muncii și în alte acte normative extrinseci acestei legislații, care au însă impact asupra relațiilor de muncă. Un astfel de statut nu există pentru prestatorul de servicii în contractele civile.

De reținut că regulamentul intern nu trebuie să copieze textele legale, ci să le concretizeze prin prisma realităților de fapt. Logic, se poate adăuga la textele legale, dar în spiritul actului normativ în cauză, fără a se contraveni acestuia.

Din perspectivă practică este necesar de subliniat că se pot reproduce totuși anumite texte legale, dar numai în sinteză și doar dacă se apreciază că este necesar pentru a se asigura cunoașterea acestora reală de către angajați.

2. Regulamentul intern și contractul colectiv de muncă

Între izvoarele specifice ale dreptului muncii, contractul colectiv de muncă are forța juridică superioară și față de regulamentul intern, față de R.O.F. și față de ordinele superiorilor ierarhici. Și actele unilaterale ale angajatorului, nereglementate de lege, trebuie să fie în concordanță cu contractul colectiv. Primează, deci, clauzele contractului colectiv de muncă.

Prin prisma conținutului, tot ceea ce potrivit Codului muncii trebuie să se negocieze prin contractul colectiv – respectiv condițiile de muncă, salarizarea, alte drepturi [art. 229 alin. (1) din Codul muncii] – nu se includ în regulamentul intern. Așadar, problemele din cuprinsul contractului colectiv se includ în regulamentul intern, numai dacă, prin ipoteză, nu există un astfel de contract. Concomitent, trebuie reținută și situația reciprocă: cuprinsul obligatoriu al regulamentului intern stabilit de art. 242 din Cod nu se poate include în contractul colectiv. Există însă o excepție legală: dacă se includ în R. I. drepturi la un nivel superior față de contractul colectiv, acest lucru este posibil.

În cazurile în care legea prevede că reglementarea în cauză se asigură prin contractul colectiv sau regulamentul intern – adică alternativ – opțiunea îi aparține angajatorului (fără a se putea interpreta că prevalează și în acest caz contractul colectiv).

Dacă legea prevede că reglementarea se poate înfăptui prin contractul colectiv și regulamentul intern – adică în mod cumulativ – contractul colectiv trebuie să cuprindă clauzele de factură generală, iar regulamentul intern concretizarea lor. Este posibil să rezulte un astfel de cumul, între cele două acte interne, prin acte normative diferite, cum este în cazul securității și sănătății în muncă (Codul muncii și Legea nr. 319/2006 a securității și sănătății în muncă). Și în acest caz este aplicabilă logica amintită anterior (reglementări generale, respectiv reglementări concrete).

3. Regulamentul intern și uzanțele

Prin uzanță se înțelege o practică statornicită în timp, repetată, în sfera relațiilor de muncă din cadrul unui colectiv de muncă. Uzanța se poate accepta deoarece nu există nimic incompatibil care să împiedice aplicarea sa ținând seama de specificul raporturilor de muncă [art. 278 alin. (1) din Codul muncii]. Nu există niciun factor care să facă de neadmis aplicarea normei de drept civil referitoare la uzanțe. Recunoașterea uzanței în dreptul muncii apare ca utilă și sub aspect practic deoarece contribuie evident la crearea și consolidarea climatului de încredere mutuală dintre angajator și angajați.

În cazul în care este vorba despre probleme nereglementate de lege – ceea ce impune art. 1 alin. (2) din Codul civil – o uzanță se poate naște dacă a existat – fără un act scris prealabil – o practică a angajatorului, într-o anumită perioadă. Astfel de practici se transformă în uzanțe, pe de o parte, prin durată, stabilitate și caracter colectiv iar, pe de altă parte, prin convingerea care se formează în colectivul de angajați că așa este firesc să fie în cadrul ordinii de drept. Durata de aplicare a unei astfel de practici spre a deveni uzanță se poate aprecia a fi la un minimum de 3 ani.

Dacă practica respectivă nu contravine normelor legale imperative și s-a consolidat în timp devine uzanță, respectiv izvor de drept, și este obligatorie pentru angajator.

Concluzia este că practica devenită uzanță nu trebuie să aibă, la debutul aplicării ei, nicio legătură cu regulamentul intern (sau cu contractul colectiv), dar, ulterior, după ce s-a consolidat poate fi inclusă în regulament sau în contract (încetând a fi, în continuare, uzanță).

Cu titlu de exemplu, pot deveni uzanțe următoarele practici:

– acordarea de cadouri pentru copiii angajaților de Crăciun sau de Paști;

– acordarea ca zi liberă plătită a zilei în care s-a fondat întreprinderea angajatorului (în sensul legislației civile);

– acordarea de stimulente cu titlu regulat cu prilejul anumitor evenimente din viața angajaților (căsătorie, nașterea unui copil ș.a.);

– organizarea, la anumite intervale, a unor acțiuni de deplasare a colectivului la locuri de agrement pe cheltuiala angajatorului.

Subliniez că orice uzanță implică dreptul angajatorului de a nu o mai aplica, fie pentru că resursele sale financiare s-au diminuat, fie că însăși uzanța în cauză a devenit caducă.  Este posibil și ca, de la bun început, practica în cauză să fie stabilită doar o anumită perioadă sau – fără a fi limitată în timp – să se precizeze de către angajator că nu va putea să dea naștere la o uzanță.

IV. Regulamentul intern și Codul de etică

Între aceste două acte există o relație de conexiune. Codul de etică reprezintă un factor de complinire a R. I. Și invers.

Sediul acestui Cod poate fi de sine stătător sau poate să fie integrat pe o componentă a R.I. (firesc, în continuarea reglementării abaterilor și sancțiunilor disciplinare).

Cuprinsul Codului de etică se referă la reguli de conviețuire socială necesare și specifice care trebuie să fie respectate în cadrul colectivului. Se pot include și reguli strict morale cu mențiunea că încălcarea lor nu permite declanșarea răspunderii disciplinare.

Un aspect important este următorul: Codul trebuie să cuprindă precizarea că încălcarea regulilor sale poate să antreneze sau nu răspunderea disciplinară (cu excepția regulilor de ordin moral).

În sfârșit, o parte a regulilor din Cod poate să vizeze și perioadele în care angajatul nu se află la locul de muncă.

V. Conținutul regulamentului intern

Câteva remarci care apar ca necesare și utile:

1. Cu toate că este un act unilateral și, la prima vedere, ar părea că enumerarea ar trebui să aibă caracter limitativ. Nu există o limitare legală a conținutului regulamentului. Enumerarea este doar enunțiativă.

• Regulamentul, principial, nu este conceput legal ca un instrument preponderent punitiv, ci ca un act preventiv și de stabilire a regulilor într-un anumit colectiv.
• Normele din regulament trebuie să aibă caracter imperativ; pot fi și recomandări, dar numai ca excepț Concret, ca logică a regulamentului, este necesar să se precizeze: ce anume acțiuni sau fapte trebuie să se execute și, respectiv, să nu se execute, să fie interzise. Cu cât Regulamentul este mai concret, cu atât mai bine.
• Regulamentul poate avea o parte generală și alta pe secțiuni, fie pe categorii de personal, fie pe subunităț Rețin atenția că, în spiritul bunei-credințe, este util să fie stabilite reguli speciale pentru cei care dețin funcții de conducere spre a fi clar că – dincolo de competențele lor legale sau stabilite de angajator – nu sunt o categorie privilegiată.
• Nu sunt admisibile: perchezițiile corporale, controlul servietelor, genților, restrângeri ale ținutei vestimentare sau fizice fără existența unor rațiuni de necontestat (spre exemplu, datorită relațiilor cu clienții), autorizarea alcool-testului (cu excepția cazurilor în care s-ar pune în pericol persoane sau bunuri), deschiderea fișierelor personale fără aprobarea angajatului (cu excepția cazurilor în care ar exista prezumția unor pericole de securitate).
• Interzicerea convorbirilor telefonice fără legătură cu îndeplinirea obligațiilor de serviciu, adică în interes personal, este posibilă. Cu toate acestea, este normal ca angajatorul să accepte astfel de convorbiri dacă sunt inițiate de membri ai familiei angajatului, în situații deosebite și urgente.
• Nu sunt sancțiuni disciplinare chiar dacă se prevăd în regulamentul intern (ceea ce este posibil): avertismentul oral, neacordarea sau întârzierea promovării; neacordarea de prime, de beneficii.

2. Cu privire la stabilirea regulilor obligatorii în afara locului de muncă, în timpul liber. Factorul fundamental care cenzurează posibilitatea angajatorului de a supraveghea activitatea angajatului în astfel de cazuri este însăși Constituția, cerința legală de necontestat a respectării drepturilor și libertăților fundamentale, cu deosebire a vieții private. Așadar, de principiu, nu se pot institui reguli speciale de control pentru perioadele de timp liber în afara locului de muncă.

Cu toate acestea, astfel de reguli sunt admisibile cu privire la:

– obligațiile legale care au caracter permanent și trebuie să producă efecte indiferent de locul în care se află angajatul și anume: obligația de fidelitate și aceea de a nu dezvălui secretul de serviciu [art. 39 alin. (2) lit. d) și f) din Codul muncii];

– obligațiile care sunt impuse de cerința ca angajatul să aibă, în raport de ocupația sa ori cu locul de muncă o bună reputație, o moralitate nepătată (cadre didactice și alte profesii intelectuale);

– interdicția de a se încălca obligațiile asumate prin contractul individual de muncă (cum ar fi, spre exemplu, de a face de gardă la domiciliu);

– interdicția de a se afecta imaginea, onoarea, reputația angajatorului sau a produselor sale.

De reținut că angajatorul și cei care au funcții de conducere sunt purtătorii acestor calități, în raporturile cu angajații, și în afara locului lor de muncă, în timpul liber.

3. O problemă oarecum inedită: pentru consolidarea unor raporturi de încredere între angajator și angajați, este recomandabil ca regulamentul intern să consacre dreptul angajaților de a critica anumite realități cu titlu individual și dreptul colectiv de alertă (de a sesiza imediat cu titlu preventiv anumite pericole posibile din interiorul unității sau din exterior).

4. În sfârșit, planează, în fapt, o anumită ambiguitate care trebuie clarificată: normele tehnice cu privire la funcționarea normală a mașinilor și utilajelor – care sunt ale producătorului – nu trebuie reproduse ca atare în regulamentul intern. Este necesar însă să se precizeze că angajatorul și le însușește prin R.I și că respectarea lor cu strictețe este obligatorie pentru fiecare angajat (putându-se în acest fel declanșa în cazul încălcării lor răspunderea disciplinară).

VI. Ierarhia actelor aplicabile în interiorul angajatorului, sub aspectul forței lor juridice

Dacă prin contractul individual de muncă s-a stabilit angajatului un regim juridic superior față de cel legal, regulamentul intern, contractul colectiv de muncă, ordinele și dispozițiile conducătorilor ierarhici, contractul în cauză este cel care prevalează asupra tuturor celorlalte acte juridice unilaterale sau contractuale. Urmează în scara ierarhică la nivel imediat superior, contractul colectiv, apoi regulamentul intern, instrucțiunile și dispozițiile ierarhice și, în sfârșit, legea. Explicația acestei ierarhii este următoarea: contractul individual de muncă este, ca și orice alt contract, legea părților dacă s-a încheiat în mod valabil [art. 1270 alin. (1) Cod civil]. În plus, trebuie reținut că această interpretare este în favoarea angajaților.

Dacă prin contractul individual de muncă nu s-a acordat un regim juridic superior angajatului, ci doar s-au preluat nivelurile legale, din contractul colectiv sau regulamentul intern, din ordine și dispoziții ierarhice, ordinea forței juridice acestor acte este următoarea: legea, contractul colectiv de muncă, R.O.F., regulamentul intern, ordinile și dispozițiile ierarhice, contractul individual de muncă. Cu o singură mențiune esențială: dacă contractul colectiv sau, după caz, regulamentul intern cuprind niveluri de drepturi pentru angajat superioare legii prevalează, după caz, oricare dintre ele – adică fie contractul colectiv, fie regulamentul intern.

VII. Buna-credință

Întocmirea, modificarea și aplicarea Regulamentului intern presupun analiza concisă a unor instituții juridice puțin abordate în doctrina de drept al muncii, cu toate că reala lor cunoaștere reprezintă o necesitate, îndeosebi pentru angajator. De aceea, ne vom referi în continuare la înțelesul conceptului de bună-credință și la teoria drepturilor câștigate.

Constituie o obligație de comportare corectă pe care părțile trebuie să o respecte la încheierea, executarea și încetarea contractului individual de muncă (la fel și în cazul contractului colectiv). Ca atare, poziția pe care trebuie să se plaseze angajatorul, în raport cu angajații săi, pentru a fi de bună-credință este în esență următoarea:

– să urmărească permanent îndeplinirea obligațiilor sale legale și contractuale, dar și morale (cum ar fi, din ultima categorie, obligația de a-i avertiza pe angajați, din timp, că asupra lor planează posibilitatea de a se declanșa evaluarea prealabilă concedierii profesionale; de a-i sprijini, dacă este posibil, și în soluționarea unor probleme din afara locului de muncă cu deosebire de familie, suportarea unor cheltuieli pentru îngrijirea medicală chiar dacă nu sunt cauze ale îmbolnăvirii legate de muncă);

– să stabilească obiective de performanță și criterii de apreciere a lor, rezonabile;

– să fixeze atribuții de serviciu, prin fișa postului, posibil de înfăptuit în funcție de pregătirea experiența și calitățile celor în cauză;

– să respecte egalitatea între angajați, să fie echidistant, să nu-i discrimineze; să îi aprecieze, să îi evalueze corect și just pe angajați, fără umori personale și influențe colaterale;

– să îmbine judicios mijloacele stimulative și cele sancționatorii (ceea ce înseamnă că, real, concedierea trebuie aplicată doar ca măsură in extremis);

– să fie atent și receptiv la nevoile, sesizările și reclamațiile angajaților;

– să aibă o atitudine apropiată, nu distantă față de angajat.

Cu titlu exemplificativ, buna-credință se încalcă:

– dacă se manifestă lipsă de transparență, de informare, de consultare, refuzul de a dialoga, de a negocia individual sau colectiv, tergiversarea rezolvării problemelor de muncă și, câteodată, de viață, practica de a se acționa cu lipsă de obiectivitate, rigid, sub motivația primului impuls, cu o documentare superficială. Tot în aria încălcării bunei-credințe se înscrie și practica de a se face uz, denaturat, cu bună știință de normele legale, de a se organiza diverse întrevederi cu angajații de pe poziții ofensive, de intimidare, în scopul de a influența deciziile în sensul dorit de angajator.

Nu este vorba în toate cazurile despre acte care sunt propriu-zis ilegale, ci, la prima vedere, de acte care sunt formal legale dar, fiind lipsite de bună-credință, devin în ultimă instanță și ele tot ilegale.

În sfârșit, o subliniere care ține, cu prioritate, de managementul resurselor umane: buna-credință nu înseamnă a nu fi exigent în relațiile cu angajații. A fi sever și, concomitent, ferm, cu angajații nu înseamnă un comportament abuziv, nu încalcă buna-credință și nici normele legale.

VIII. Teoria drepturilor câștigate

Constă în faptul că un drept câștigat potrivit legii nu poate fi pierdut ulterior fără acordul titularului său sau dacă legea ori o hotărâre judecătorească definitivă nu stabilește altfel (adică diminuarea sau pierderea dreptului respectiv).

În materie contractuală se poate invoca această teorie numai dacă situația inițială, adică aceea de la momentul încheierii contractului nu s-a schimbat pentru una dintre părți în sens defavorabil. Așadar, dacă rebus sic stantibus (dacă împrejurările au rămas, în esență, la fel) drepturile nu se pot diminua ori nu pot fi pierdute. Dacă dimpotrivă situația s-a schimbat în sens negativ, debitorul – dacă sunt întrunite condițiile prevăzute de art. 1271 Cod civil referitoare la impreviziune, adică în cazul în care executarea a devenit excesiv de oneroasă din cauza unor împrejurări excepționare care fac vădit injustă executarea contractului în continuare – poate sesiza instanța judecătorească.

Luând în considerare aceste reguli, trebuie ținut seama că, în cazul regulamentului intern situația juridică este cu totul alta. Nu este vorba despre un contract ci, dimpotrivă, de un act unilateral. Ca urmare, dacă împrejurările i-au devenit defavorabile angajatorului, poate să procedeze unilateral la diminuarea sau retragerea drepturilor angajaților, cu condiția impusă de buna-credință de a consulta sindicatul sau reprezentanții angajaților. Altfel spus, el a acordat drepturile, tot el este în drept să le diminueze sau să le retragă dacă situația sa s-a schimbat în mod negativ, cu o subliniere majoră: condițiile cerute de lege în materia impreviziunii se impun a fi întrunite și în acest caz. Și, în plus, dacă aceste condiții nu au existat angajații pot sesiza instanțele de judecată.

Nu este vorba despre acele drepturi care au un minim legal statornicit prin lege, ci despre drepturile stabilite de angajatori unilateral (fie ca drepturi în plus față de lege, fie ca majorări ale drepturilor legale).

***

Răspunsuri la întrebări

1. Regulamentul intern este și un izvor de obligații pentru salariat (alături de lege, contractul colectiv și contractul individual de muncă)? Sau doar de drepturi? Dacă da, atunci poate regulamentul intern să stabilească în sarcina angajatului mai multe obligații decât legea și contractul?

Răspuns: Răspunsul este afirmativ. Sunt posibile astfel de obligații cum sunt: de a purta o anumită ținută vestimentară (care nu ține de protecția muncii), interdicția de a fuma, de a se consuma alcool sau de a se folosi droguri, stabilirea de  condiții pentru folosirea autoturismului de serviciu, a calculatorului, obligații referitoare la predarea-primirea aparaturii de la locul de muncă, interdicția de a fi instalate anumite programe de calculator sau aplicații, de a folosi în scopuri personale, anumiți specialiști care sunt prestatori de servicii pentru angajator, obligații specifice stabilite pe niveluri de conducere (de la minim la maxim), interdicția de a închiria locuința de serviciu anumitor persoane (în principal, rude) ș. a.

Esențial este ca fiecare nucleu de angajați care elaborează proiectul de regulament intern să analizeze, cu atenție, cu scrupulozitate, care sunt obligațiile care pot fi impuse angajaților în raport cu obiectul de activitate al angajatorului și cu pregătirea, aptitudinile și abilitățile angajaților. Ca un exemplu elocvent, este reglementarea interdicției de a se tunde, de a-și vopsi părul, de a-și schimba coafura, în cazul crainicilor de televiziune, cu scopul de a nu se diminua numărul de telespectatori.

2. Regulile de disciplină a muncii și regulile stabilite prin regulamentul intern reprezintă temeiuri distincte de sancționarea disciplinară?

Răspuns. Dacă sunt reguli, respectiv obligații diferite, și anume cele de disciplină a muncii stabilite de lege și cele stabilite în regulamentul intern – caz în care ele se completează reciproc – este posibil să intervină sancționarea disciplinară pe aceste temeiuri ale unor reglementări de sine stătătoare. În acest context, trebuie specificat că un anumit temei normativ trebuie să existe întotdeauna pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare (alături de temeiul de fapt).

3. Se poate realiza sancționarea disciplinară dacă regulile de disciplină a muncii nu sunt prevăzute nici în regulamentul intern nici în contractul colectiv și nici în contractul individual, sau aceste reguli disciplinare trebuie să fie prevăzute măcar într-unul dintre aceste izvoare?

Răspuns: O regulă care odată încălcată cu vinovăție ar putea să antreneze sancționarea disciplinară trebuie să fie prevăzută obligatoriu, după caz, în lege, contract colectiv, regulament intern, ordine și dispoziții ierarhice, contract individual de muncă. Se poate invoca, prin analogie, și principiul din dreptul penal: nulla crimen sine lege.

4. Se poate realiza sancționarea disciplinară în cazul încălcării regulilor din regulamentul intern care însă nu sunt reguli de disciplină a muncii, ci alte reguli de comportament pentru salariați?

Răspuns: Prima facie: este într-adevăr posibil ca în afara regulilor propriu-zise de disciplină a muncii stabilite de lege să fie incluse în regulamentul intern și alte reguli care se înscriu în sfera relațiilor de conviețuire necesare și specifice colectivului de muncă (începând de la modul de adresare, în sens de civilizație cotidiană la locul de muncă și mergând până la modul de raportare la superiorii ierarhici).

Nu sunt normale și se pot interzice: vulgaritatea, prin vorbe sau gesturi, adresarea în modalități lipsite de respect, nereverențios, purtarea de ținute vestimentare lipsite de decență, nerespectarea regulilor normale de conduită civilizată.

A doua facie: Aceste reguli de comportament altele decât cele de disciplină, în accepțiunea legală, odată stabilite, caz de caz, prin regulamentul intern devin și ele reguli de disciplină a muncii. Așadar, sfera noțiunii de disciplină a muncii trebuie înțeleasă în sens cuprinzător ca cerință de a se respecta toate regulile stabilite ca obligatorii pentru angajat, prin orice izvor de drept, fie general fie specific dreptului muncii și, în plus, și prin contractul individual de muncă.

Răspunsul este, deci, că se poate realiza sancționarea disciplinară dacă se încalcă oricare din aceste reguli care, privite în sinteză, sunt toate reguli de disciplină a muncii.

5. Lipsa reglementării, prin regulamentul intern a procedurii de evaluare face imposibilă concedierea pentru necorespundere profesională?

Răspuns: Art. 242 lit. i) din Cod se referă expressis verbis la „procedurile” de evaluare profesională, adică cuvântul este folosit la plural, ceea ce înseamnă că se include și procedura de evaluare prealabilă prevăzută la art. 63 alin. (2), care vizează concedierea pentru necorespundere profesională. Ca urmare, dacă nu este reglementată o astfel de procedură nu înseamnă că nevoia acesteia, chiar acută, nu există în fapt. În consecință, soluția este clară și nu poate fi decât că se poate stabili o procedură specială ad-hoc, adică o procedură pro causa (pentru a putea concedia pentru necorespundere profesională). Nimic nu se opune.

6. Evaluarea salariatului trebuie să fie făcută potrivit procedurii de evaluare în vigoare în perioada la care se referă evaluarea sau potrivit procedurii de evaluare în vigoare în momentul evaluării?

Răspuns: Întrebarea este ambiguă: „procedura în vigoare în perioada la care se referă evaluarea” este, în realitate, aceeași procedură cu cea în vigoare „în momentul evaluării”. Se poate deduce că întrebarea vizează următoarea situație: evaluarea se desfășoară ca proces, în timp, pe baza unei proceduri și a unor criterii existente într-o anumită perioadă – cea pentru care se face evaluarea – dar actul final constatator al rezultatului evaluării nu se întocmește în același moment. În acest interval – dintre încheierea evaluării și momentul redactării actului constatator – procedura cuprinsă în regulament se modifică. Așadar, a existat o procedură la momentul în care s-a evaluat, dar există o altă procedură în momentul în care se redactează actul constatator. În acest caz răspunsul este: produce efecte procedura valabilă în timpul evaluării, potrivit regulamentului intern, adică, în exemplul dat, prima procedură, nu cea modificată. Se ține seama în această interpretare de următoarea analogie: art. 24 din Codul de procedură civilă stabilește: „dispozițiile legii noi de procedură se aplică numai proceselor și executării silite începute după intrarea acesteia în vigoare”. Deci, procedura rezultată ca urmare a modificării se poate aplica numai după ce modificarea în cauză a fost adusă la cunoștința angajaților, respectiv numai în viitor.

7. Este necesar ca pentru eventualele modificări ale procedurii de evaluare să fie depășit termenul în care salariatul are dreptul să conteste modificările regulamentului intern?

Răspuns. Nicidecum. Nu există și nici nu se poate face nicio legătură între modificări ale regulamentului și momentul la care s-ar împlini termenul în care pot fi contestate. Modificările intră în vigoare la momentul la care au fost aduse la cunoștința angajaților, caz de caz, neavând nicio incidență, niciun efect termenul până la care angajatul poate sesiza nelegalitatea modificărilor respective.

În final, este util de formulat următoarea idee: dreptul muncii este un drept autonom în cadrul dreptului privat, dar folosește – atunci când este necesar și posibil – ca norme de drept comun, norme de drept civil. Ca atare, nu se pot descâlci problemele pe care le ridică aplicarea normelor din legislația muncii – complexe, relativ confuze și lacunare – la care se adaugă, după caz, norme administrative, financiare, fără a cunoaște la un nivel corespunzător, normele civile. Este vorba, îndeosebi, despre următoarele categorii de dispoziții din Codul civil: cele generale (inclusiv izvoare, principii), cele referitoare la capacitatea persoanelor fizice sau juridice, la apărarea drepturilor nepatrimoniale, la contract, la actul juridic unilateral, la faptul juridic, la răspunderea civilă, la prescripția extinctivă și, în sfârșit, la normele de drept societar. Toate acestea sunt un minimum necesar fără de care este greu să-ți îndeplinești obligațiile care îți revin ca specialist în drept, indiferent de ocupația fiecăruia.

Prof. univ. dr. emerit Ion Traian Ștefănescu

*Material prezentat în cadrul Conferinței „Probleme dificile de Dreptul muncii (ediția a VII-a). Regulamentul intern”, Conferința Ion Traian Ștefănescu, organizată de către Societatea de Științe Juridice (SSJ), București, 18 mai 2018