1,873 citiri

Despre înțelesul rațional al art. 56 alin. (4) din Codul muncii

Abstract: On the background of some possible controversies, the rational interpretation of Article 56 (4) of the Labour Code involves the solution according to which the conclusion of an independent individual labour contract does not take place, but the initially concluded contract of the employee is extended, with the approval of the employer. As a result, the cessation by law of the contract takes place at the time when one of the time limits agreed upon is reached: one, two or maximum three years.

Încetarea de drept a contractului individual de muncă are loc în temeiul art. 55 lit. b) coroborat cu art. 56, art. 50 lit. h) (dacă salariatul nu și‑a înnoit în termen de 6 luni avizele, autorizațiile ori atestările necesare), art. 80 alin. (3) (dacă salariatul nu solicită repunerea în situația anterioară emiterii actului de concediere, la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești) din Codul muncii. Tot astfel, încetarea de drept se produce și în ipotezele de caz fortuit și de forță majoră.

În toate aceste situații, contractul individual de muncă încetează ope legis (în puterea și prin efectul legii), atunci când intervine o cauză (un act sau un fapt juridic) stabilită expres de normele juridice, datorită căreia executarea contractului respectiv devine imposibilă în mod permanent.

Conform art. 56 alin. (2) din cod, constatarea încetării contractului individual de muncă se face, în cazul situațiilor prevăzute de art. 56 alin. (1) lit. c)–j), prin decizie scrisă a angajatorului, în 5 zile lucrătoare, și se comunică persoanei în cauză, la fel, în 5 zile lucrătoare.

Actul angajatorului, care are caracter obligatoriu, nu este un act prin care se dispune încetarea de drept a contractului, ci reprezintă doar un act constatator.

1. Art. 56 alin. (1) lit. c) din Codul muncii stabilește: „Contractul individual de muncă încetează de drept: (…) c) la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, cu caracter excepțional, pentru salariata care optează în scris pentru continuarea executării contractului individual de muncă, în termen de 30 de zile calendaristice anterior împlinirii condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, la vârsta de 65 de ani; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate parțiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare; la data comunicării deciziei medicale asupra capacității de muncă în cazul invalidității de gradul I sau II.”[1]

Ca o excepție posibilă de la teza I a acestui text legal, art. 56 alin. (4) din Cod dispune: „Pe baza unei cereri formulate cu 30 de zile înainte de data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare și cu aprobarea angajatorului, salariatul poate fi menținut în aceeași funcție maximum 3 ani peste vârsta standard de pensionare, cu posibilitatea prelungirii anuale a contractului individual de muncă.”[2]

2. Drept urmare a redactării sale imprecise, înțelesul art. 56 alin. (4) nu este suficient de clar, ceea ce poate da naștere la dificultăți în aplicarea sa în practică. Rezultă că sunt necesare, așadar, anumite clarificări, în principal de natură conceptuală.

Pentru început, se impune de subliniat că, în aplicarea art. 56 alin. (4), în ipoteza în care angajatorul nu este de acord cu cererea salariatului de menținere a sa în funcția deținută, devine incident art. 56 alin. (1) lit. c) teza I. Cu toate acestea, dreptul angajatorului de a refuza cererea salariatului nu este discreționară. Ca urmare, salariatul se poate adresa cu plângere instanței judecătorești dacă are convingerea că este în măsură să probeze reaua‑credință a angajatorului respectiv[3].

3. Rezultă că este în discuție art. 56 alin. (4) din cod, care produce efecte specifice doar dacă angajatorul este de acord cu cererea salariatului de a lucra în continuare după momentul la care s‑ar putea pensiona la vârsta standard de pensionare încă maximum trei ani, cu prelungirea anuală a contractului individual de muncă[4].

În această situație, a întrunirii acordului părților, mecanismul juridic ar putea fi unul dintre următoarele:
a) existența acestui acord ar determina încetarea de drept a contractului individual de muncă al salariatului, potrivit art. 56 alin. (1) lit. c), și, corelat, încheierea unui nou contract care ar fi pe durată determinată, de maximum 3 ani (cu prelungire anuală);
b) existența aceluiași acord ar avea ca efect continuarea producerii efectelor contractului individual de muncă încheiat inițial pe durată nedeterminată pe perioada maximă prestabilită de textul legal (trei ani).

4. Sub acest aspect, este interesant de evidențiat ca reper pentru practică răspunsul dat de către Ministerul Muncii și Justiției Sociale la o întrebare care i‑a fost adresată recent de o instituție publică de interes național. Ministerul de resort a precizat că „în această situație – a aplicării art. 56 alin. (4) din Codul muncii (s.n.) – aceștia pot continua activitatea, cu aprobarea angajatorului, maximum 3 ani peste vârsta standard de pensionare, caz în care apreciem că durata contractului individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată poate fi modificată pe durată determinată”.

Răspunsul este ambiguu și dă naștere la semne de întrebare justificate. Într‑adevăr, s‑ar deduce că, urmare a acordului părților, contractul individual de muncă pe durată nedeterminată s‑ar converti (s‑ar transforma) în contract de muncă pe durată determinată. Or, dacă ar fi așa, ar însemna că temeiul încetării sale de drept după unu, doi sau maximum trei ani ar fi art. 56 alin. (1) lit. i) din cod, iar nu lit. c) al aceluiași articol.

Nu putem fi de acord cu interpretarea dată de Ministerul Muncii și Justiției Sociale. Suntem de părere că prin act adițional scris se include în contractul individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată o clauză legală[5], care produce ca efect prelungirea acestui contract (a aceluiași contract) cu unu, doi sau maximum trei ani. Așadar, termenul de încetare de drept a contractului de muncă se prorogă[6] și, ca urmare, contractul respectiv încetează de drept la momentul stabilit de părți prin acordul lor, în temeiul art. 56 alin. (1) lit. c) teza I din Cod[7].

Ne întemeiem această opinie pe o interpretare rațională în sensul că, potrivit textului legal, salariatul poate fi „menținut” în aceeași funcție maximum trei ani peste vârsta standard de pensionare, cu posibilitatea „prelungirii” anuale a contractului de muncă respectiv. Altfel spus, un unic și același contract individual de muncă se menține în executarea prestațiilor sale, prelungindu‑se anual până la momentul încetării sale de drept.

Elocventă din această perspectivă este și Decizia Curții Constituționale nr. 387/2018 referitoare la excepția de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 53 alin. (1) teza I din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice și ale art. 56 alin. (1) lit. c) teza I din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii[8]. În considerentele cuprinse la pct. 36 din această decizie – referindu‑se la posibilitatea femeii de a cere prelungirea activității sale până la împlinirea vârstei de pensionare standard pentru bărbați – se arată că: „dispozițiile art. 56 alin. (1) lit. c) teza întâi din Legea nr. 53/2003 sunt constituționale numai în măsura în care, la împlinirea vârstei legale de pensionare, dau dreptul femeii să opteze fie pentru deschiderea dreptului la pensie și încetarea contractului individual de muncă în curs, fie pentru continuarea acestui contract, până la împlinirea vârstei legale de pensionare prevăzute pentru bărbați, la acea dată. În prima ipoteză, când optează pentru deschiderea dreptului la pensie, contractul individual de muncă în curs încetează de drept, iar dreptul la muncă va putea fi exercitat numai după încheierea unui nou contract, dacă angajatorul consimte în acest sens. Din contră, în măsura în care salariata optează pentru continuarea raportului de muncă, până la împlinirea vârstei de pensionare prevăzute de lege pentru bărbați, exercițiul dreptului la muncă nu este condiționat de încheierea unui nou contract și de voința angajatorului, dar dreptul la pensie nu va putea fi solicitat simultan”.

Se desprinde concluzia că, în acest caz, la cererea femeii, nu se produce încheierea unui nou contract de muncă, menținându‑se același contract încheiat inițial pe durată nedeterminată. Mutatis mutandis, soluția Curții Constituționale este concordantă cu rezolvarea la care ne‑am oprit în cele de mai sus.

În plus, din coroborarea art. 83 lit. g) cu art. 56 alin. (1) lit. i) din Codul muncii, se desprinde concluzia că ipoteza de încetare de drept stabilită de cel de‑al doilea text este oricum inaplicabilă din perspectiva art. 56 alin. (4), deoarece vizează existența drept premisă la încheierea contractului pe durată determinată a calității de pensionar a celui în cauză.

5. În cazul în care contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul unității prevede că la pensionare cel în cauză primește o indemnizație de la angajator, apare evident că o astfel de indemnizație se acordă la încetarea de drept a contractului individual de muncă, încetare care se produce, așa cum am arătat, prin prorogare, la termenul care se împlinește, după caz, la unu, doi sau maximum trei ani (după împlinirea vârstei standard de pensionare).

6. Interpretarea rațională a art.56 alin. (4) din cod scoate în evidență următoarele concluzii:
– continuarea activității în aceeași funcție, ca urmare a prelungirii anuale a contractului individual de muncă, nu mai mult de trei ani, exclude posibilitatea dobândirii concomitente (adică în același interval) a calității de pensionar. În acest interval, de unu, doi sau maximum 3 ani, cumulul între calitatea de salariat și cea de pensionar nu este posibil;
– în schimb, după ce contractul individual de muncă prelungit până la trei ani a încetat de drept, persoana în cauză poate cumula pensia cu salariul (evident, prin încheierea unui contract individual de muncă de sine stătător).

Este ceea ce decurge cu claritate și din considerentele cuprinse la pct. 36 din Decizia Curții Constituționale nr. 387/2018, considerente analizate mai sus.

Pentru a se înlătura orice dubiu, ar trebui să se prevadă expres că art. 56 alin. (4) din Codul muncii și art. 97 alin. (3) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarului public constituie excepție de la regula posibilității de a se cumula pensia cu venituri dependente (prevăzută de art. 118 din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice).

7. În sfârșit, se impun evidențiate și prevederile art. 98 alin. (3) din Legea nr. 188/1999 privind statutul funcționarului public[9], care stabilesc: „Pe baza unei cereri formulate cu 2 luni înainte de data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare și cu aprobarea conducătorului autorității sau instituției publice, funcționarul public poate fi menținut în funcția publică deținută maximum 3 ani peste vârsta standard de pensionare, cu posibilitatea prelungirii anuale a raportului de serviciu.”

Așa cum se poate constata, textul legal este practic identic cu art. 56 alin. (4) din Codul muncii, deducându‑se că sunt de reținut aceleași soluții evidențiate mai sus și în cazul funcționarilor publici[10].

8. În sfârșit, o problemă de viitor: în opinia noastră, întrunirea condițiilor pentru pensionarea salariatului nu ar trebui să aibă ca efect încetarea de drept a contractului individual de muncă. Într‑un astfel de caz, dacă salariatul nu a solicitat pensionarea în condițiile legii, ar fi rațional ca angajatorul să poată să îl concedieze pe salariatul în cauză (soluție care a fost cuprinsă, de altfel, în Codul muncii între anii 2005 și 2010). Ar fi o soluție legală judicioasă care ar ține seama de voința părților.


[1] A se vedea, pentru prezentarea acestui text legal, A. Țiclea, Încetarea contractului individual de muncă în cazul pensionării, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 1/2019, p. 15–21.
[2] Text introdus prin Legea nr. 93/2019 pentru aprobarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 96/2018 privind prorogarea unor termene, precum și pentru modificarea și completarea unor acte normative, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 354 din 8 mai 2019.
[3] Relevant este că, potrivit art. 56 alin. (3), angajatorul nu poate îngrădi sau limita dreptul salariatului de a continua activitatea în condițiile prevăzute de alin. (1) lit. c) al aceluiași articol.
[4] De reținut că acordul angajatorului nu este necesar în cazul în care salariata optează în scris pentru continuarea executării contractului său de muncă în termen de 30 de zile calendaristice anterior împlinirii condiției de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare la vârsta de 65 de ani [conform art. 56 alin. (1) lit. c) teza I din cod].
[5] A se vedea I. T. Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, ediția a IV‑a, revăzută și adăugită, Editura Universul Juridic, București, 2017, p. 351–352.
[6] Prin prorogarea unui termen, fie legal, fie convențional, se înțelege amânarea producerii efectelor acelui termen la o dată ulterioară față de cea avută în vedere inițial.
[7] Firește, potrivit art. 56 alin. (2), la același moment angajatorul va emite decizia de constatare a cauzei de încetare de drept a contractului individual de muncă, pe care o va comunica persoanei aflate în situația respectivă în 5 zile lucrătoare de la emitere.
[8] Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 642 din 24 iulie 2018.
[9] Introduse prin Legea nr. 56/2018 pentru modificarea și completarea Legii nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 554 din 3 iulie 2018.
[10] Concordanța reglementării acestei instituții juridice a posibilei prelungiri a raportului de muncă, atât al salariaților, dar și al funcționarilor publici, exprimă tendința legiuitorului – devenită evidentă în ultimii ani – de a apropia din ce în ce mai mult soluțiile date în situații similare în cazul ambelor categorii de personal.


Prof. univ. dr. emerit Ion Traian Ștefănescu

* Mulțumim Revista Dreptul
** JURIDICE.ro și Revista Dreptul au creat JURIDICE ACADEMIC