Propunerea legislativă devenită Legea nr. 367/2022 privind dialogul social[1] s-a aflat în dezbatere încă din 2018. Intrată în vigoare la 25 decembrie 2022, această reglementare a fost criticată printre altele, și datorită unor „nefericite scăpări, deoarece în noua lege a dialogului social nu se mai regăsește o prevedere din vechea lege (Legea nr. 62/2011 – n.n.) ce stabilea competența materială a tribunalelor, primă instanță, în cazul conflictelor individuale de muncă. În lipsa unei prevederi similare în Codul muncii, cele mai multe dintre cererile patrimoniale se vor îndrepta, momentan, până la o eventuală intervenție legislativă, către judecătorii”[2].
Abrogarea expresă a Legii nr. 62/2011, și implicit a art. 208: „Conflictele individuale de muncă se soluţionează în primă instanţă de către tribunal”, înseamnă că, din 25 decembrie 2022, la determinarea competenței materiale de judecată în primă instanţă devin incidente prevederile de drept comun ale art. 94-95 C. pr. civ. privind competenţa după materie şi valoare, a căror aplicare înseamnă împărțirea competenţei între judecătorii şi tribunale conform regulilor codului de procedură civilă. Cu alte cuvinte, competența e a judecătoriei pentru toate litigiile de muncă unde sunt vizate chestiuni evaluabile în bani (de până la 200.000 de lei), iar pentru toate celelalte, tribunalul.
Totodată s-a menționat că ,,abrogarea Legii nr. 62/2011 face imposibilă, începând cu 25.12.2022 şi pe viitor până la o eventuală intervenţie a legiuitorului, calificarea tribunalului ca fiind instanţă competentă material să judece în primă instanţă litigiile având ca obiect conflictele individuale de muncă”[3], dar și că ,,din cauza nespecializării judecătoriilor, este, așadar, imperios ca Guvernul să intervină destul de repede să corecteze această scăpare printr-o ordonanță, pentru ca toate cererile privind conflictele individuale de muncă să se ducă la tribunal”.[4]
S-a afirmat că ,,soluționarea în primă instanţă a unor litigii de muncă de către judecătorie nu este o idee chiar atât de proastă, pentru înlăturarea impedimentelor organizatorice care se vor dovedi insurmontabile, rezultând din participarea asistenţilor judiciari de la cele 42 de tribunale (şi aşa în număr insuficient) şi la activitatea celor 178 de judecătorii, o soluţie şi mai bună este desfiinţarea instituţiei asistenţilor judiciari (care, la quasi-majoritatea instanţelor, au un rol cel mult decorativ şi folosirea sumelor din buget pentru finanţarea corespunzătoare a unui număr suplimentar de judecători, ceea ce ar putea însemna un număr suplimentar de peste 170 de judecători”[5].
S-a mai arătat și că ,,inexistenţa unor norme speciale derogatorii de la prevederile Codului de procedură civilă privind regimul general al căilor de atac impune concluzia că hotărârile judecătorești pronunţate în soluționarea unor conflicte individuale de muncă sunt, în continuare, supuse numai apelului conform art. 483 alin. 2 C. pr. civ., dar termenul de apel este de 30 zile de la data comunicării hotărârii conform art. 468 alin. 1 C. pr. civ…. revenirea la soluţia Legii nr. 62/2011 se poate face prin modificarea şi completarea art. 274 C. muncii care să revadă că hotărârile pronunţate în primă instanţă (nu „pronunţate în fond”, speranţa – că, poate, totuşi, începe folosirea corectă a termenilor juridici şi de legiuitor – chiar moare ultima!) sunt executorii de drept şi că termenul de apel este de 10 zile şi curge de la data comunicării hotărârii (sau 15 zile, astfel cum este stabilit prin Legea nr. 367/2022).”[6]
Desigur că o soluție simplă ar fi o Ordonanță de urgență care să modifice și să completeze dispozițiile art. 269 și 274 din Codul muncii, cu toate acestea suntem de părere că s-ar impune elaborarea și adoptarea unui Cod procesual al soluționării litigiilor de muncă, care ar cuprinde regulile de procedură specifice unui demers procesual specific, care sub denumirea de ,,jurisdicție a muncii”, preluată din Codurile muncii ale secolului trecut[7], persistă și în prezent în Codul muncii (Titlul XII, art. 266 – 275).
Am susținut încă din anul 2008 că ,,procedura soluţionării conflictelor individuale de muncă, un veritabil drept procesual al muncii, concept doctrinar, care are ca suport obiectiv faptul că anumite proceduri speciale au acelaşi scop – buna desfăşurare a raporturilor procesuale…”[8]. Referitor la acest concept doctrinar s-a arătat că „Opinia de mai sus, înţeleasă riguros, numai în accepţiune doctrinară, ar putea fi susţinută. Altfel spus, pachetul de norme procedurale specifice – reglementate, în principal, de Legea nr. 62/2011 şi de Codul muncii – s-ar constitui într-un „drept procesual al muncii”, care, nefiind – fără dubiu – o ramură distinctă de drept, fără a afecta unitatea dreptului procesual civil, s-ar încadra şi ca subramură în dreptul muncii. Pentru soluţionarea concretă a conflictelor de muncă, susţinerile de mai sus nu au însă o însemnătate fundamentală. Altceva apare ca fundamental pentru practică. Şi anume, faptul că, potrivit art. 275 din Codul muncii, dispoziţiile Titlului XII (art. 266-275), „se completează cu prevederile Codului de procedură civilă”. Suntem, deci, în cadrul axiomei cunoscute: prevederile specifice – în cazul de faţă „dreptul procesual al muncii” – se completează cu normele civile (substanţiale sau procedurale)”[9].
Deşi s-a spus că „în domeniul dreptului muncii nu avem reglementări care să constituie un adevărat drept procesual al muncii”[10] se poate observa că ,,aplicarea normelor procedurii civile este însă subsidiară; ea intervine numai dacă legislaţia muncii nu cuprinde reglementări proprii şi numai dacă dispoziţiile legislaţiei civile nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă….mai potrivit ca aceste reguli speciale de procedură să fie denumite „drept procesual al muncii” aşa cum este cunoscut în Italia sau în America Latină, decât să poarte denumirea de „soluţionare a conflictelor individuale de muncă”[11].
Opinia de mai sus poate constitui un argument pentru un cod de procedură de soluționare a litigiilor de muncă, astfel că Legea dialogului social ar privi numai aspecte privitoare la relațiile colective de muncă, ceea ce ar explica de ce noua reglementare nu se mai referă la conflictele individuale de muncă și implicit la aspecte de soluționare a acestora.
Pe de altă parte, Codul muncii ar urma să nu reglementeze și aspecte de drept procedural, cum sunt cele legate de: competență, părți, procedura de judecată, căi de atac, fără să mai se facă trimitere la dispozițiile Codului de procedură civilă sau la legi speciale.
Desigur că pot fi și alte argumente nu numai în sprijinul opiniei exprimate, dar și contra susținerii ei, realitatea socială fiind cea care va agrea sau nu necesitatea unei reglementări distincte.
[1] Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1238 din 22 decembrie 2022
[2] Simona Voiculescu, Scăpări din noua lege a dialogului social: Unele dintre cererile privind conflictele individuale de muncă trebuie să ajungă acum la judecătorii, în Justițiabil în România, accesat la 10 ianuarie 2023
[3] Gabriel Lefter, Câteva consideraţii privind jurisdicţia muncii după adoptarea legii nr. 367/2022 privind dialogul social, www.juridice.ro, accesat la 13 ianuarie 2023
[4] Simona Voiculescu, loc. cit.
[5] Gabriel Lefter, loc. cit
[6] Gabriel Lefter, loc. cit
[7] Codul muncii din 1950 cuprindea un capitol special, al XlV-lea, intitulat jurisdicţia muncii; Codul muncii din 1972, se referea în art. 177 la organele de jurisdicție a muncii, iar ulterior în capitolul 9, ca urmare a modificărilor din 1990, la jurisdicția muncii.
[8] D. Țop, Tratat…, op. cit., p. 536.
[9] I.T. Ștefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, ediţia a IV-a, editura Universul Juridic, Bucureşti, 2017, p. 1010
[10] D. Firoiu, Dreptul muncii, editura Argonaut, Cluj-Napoca, 2005, p. 431.
[11] Dan Ţop, Tratat de dreptul muncii, ediţia a IV-a, editura Universul Juridic, Bucureşti, 2022, p. 684
Prof. univ. dr. Dan Țop
